“三全育人”视域下高校辅导员队伍有效激励机制分析.pdfVIP

第7期福建教育学院学报NO.7

2023年7月JOURNALOFFUJIANINSTITUTEOFEDUCATIONJul.2023

“三全育人”社视域下高校辅导员队伍有效激励机制分析

黄雪媛

（福建林业职业技术学院，福建南平353000）

摘要：在“三全育人”的背景下，高校辅导员是加强和改进思想政治工作的骨于力量，辅导员的工作积极性直接关系到

高校学生管理工作的成效。通过运用双因素理论分析“三全育人”视域下影响高校辅导员队伍有效激励的两类因素，提出通过

优化辅导员选聘配备机制、优化辅导员岗位考核机制、优化辅导员培训机制、优化辅导员职业发展机制等四个激励机制。

关键词：“三全育人”；双因素理论；高校辅导员；激励

中图分类号：G463文献标识码：A

辅导员是高校教师队伍的重要构成部分，是开展作行为[4]。激励因素是指引起员工满意的因素，这种

高校思想政治工作的主导者和处理学生日常事务的管因素主要来自工作本身，如社会对工作的认可程度、

理者。为增强辅导员队伍建设，更好发挥辅导员的育工作是否具有挑战性、工作职责是否明确、个人在工

人作用，从2004年至今，党中央和国务院先后出台作中获得的成就等。这类因素的满足能真正激发员工

了一系列文件，明晰了辅导员队伍专业化职业化建设工作热情和积极性。保健因素是指引起员工不满意的

的方向。2017年2月颁布的《关于加强和改进新形因素，这种因素主要来自外界环境，如公司的薪资待

势下高校思想政治工作的意见》明确提出高校要坚遇、工作环境、政策和管理体系和人际氛围等[4]。这

持全员全过程全方位育人的要求，对新时代的高校辅类因素处理不当，容易使企业员工感到非常不满意，

导员队伍提出更高的建设要求。但受各方面因素影即使这类因素得到改善，也只能在一定程度上消除企

响，与辅导员专业化职业化发展相适应的激励机制至业员工的不满意，但不会带来满意感，无法从根本上

今并不完善[1]。高校在辅导员准入、考核、培养、发激发员工工作的内生动力。该理论强调，保健因素的

展、晋升和退出等方面缺乏有效的激励措施，对辅导功能是预防，而非治疗。在实际工作过程中，既要用

员提升工作效能的正向激励作用有限。习近平总书记好保健因素，降低员工在工作中不满意的情绪，更要

在2016年全国高校思想政治工作会议上提出：“要健用好激励因素，提高员工在工作中的满意情绪，激发

全激励机制，整体推进高校辅导员班主任和心理咨询工作动力和创造力。

教师等队伍建设，保证这支队伍后继有人，源源从研究文献看，赫兹伯格的双因素理论的研究对

不断。”[2]象是典型的知识型群体。高校辅导员是脑力劳动者，

研究方法：赫茨伯格双因素理论也是典型的知识型群体。因此，使用赫兹伯格双因素

20世纪50年代末，美国行为学家弗雷德里克·理论方法探索高校辅导员队伍的激励机制是适用且可

赫兹伯格提出的双因素理论（激励一保健因素理论）行的。

二、景

是重要的激励理论之一。赫兹伯格和助手们通过对美影响高校辅导员队伍激励机制的因素分析

国匹兹堡地区的11家工商企业机构中的200名会计《普通高等学校辅导员队伍建设规定》

》（以下简

师和工程师开展调查，研究企业员工在工作中快乐和称《规定》）指出，辅导员是高校开展大学生思想

满足的因素[3]。该理论认为，引起人们工作动机的因政治教育的骨干力量，是高校大学生日常思想政治教

素一种是变化的，即激励因素；另一种是固定的，即育和管理工作的组织者、实施者和指导者[5]。研究资

保健因素。这两种因素以不同的方式影响着员工的工料表明，激励机制的缺乏与不足将直接影响辅导员开

收稿日期：2023-05-1