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职级体系规范管理制度

第一章总则

第一条目的与意义

为建立和完善公司人力资源管理体系，明确员工职业发展路径，激发员工潜能与创造力，实现人岗匹配与组织效能优化，特制定本制度。本制度旨在通过规范职级体系的设置、评定、晋升与调整，为员工提供清晰的成长指引，为公司的持续健康发展奠定坚实基础。

第二条定义

本制度所称职级，是指公司根据员工所承担的岗位职责、工作难度、技能要求、业绩贡献以及发展潜力等综合因素，对员工在组织内部所处层级的界定与划分。职级体系是薪酬福利、培训发展、职业晋升等人力资源管理模块的重要基础和依据。

第三条适用范围

本制度适用于公司全体正式员工。特殊岗位或另有规定的，可参照相关专项规定执行，但原则上不得与本制度的核心精神相抵触。

第四条基本原则

1.战略导向原则：职级体系应与公司发展战略相契合，支持组织目标的实现。

2.公平公正原则：职级评定与调整过程应标准统一、程序规范、公开透明，确保机会均等。

3.能力与业绩并重原则：职级晋升既要考量员工的专业能力、技能水平，也要注重其实际工作业绩与贡献。

4.发展性原则：职级体系应鼓励员工学习与成长，为员工提供可持续的职业发展通道。

5.动态调整原则：职级体系并非一成不变，公司将根据内外部环境变化及发展需要，定期对职级体系进行评估与优化。

第二章职级序列与层级设置

第五条职级序列划分

根据公司业务特点与岗位性质，职级序列主要划分为以下类别，公司可根据发展需要增设或调整序列：

1.管理序列（M类）：适用于从事各级管理工作，对团队绩效与业务结果负有直接责任的岗位。

2.专业技术序列（P类）：适用于从事各类专业技术工作，凭借专业知识与技能为公司创造价值的岗位，如研发、设计、工程技术等。

3.专业支持序列（S类）：适用于为公司业务运营提供专业支持与服务保障的岗位，如人力资源、财务、法务、行政、市场、销售支持等。

4.操作序列（O类）：适用于从事一线操作、执行性工作的岗位。

第六条职级层级设置

各序列根据岗位复杂度、责任大小及对任职者能力要求的不同，划分为若干层级。具体层级数量及名称将根据各序列特点确定，以确保层级之间的区分度与晋升空间的合理性。例如，专业技术序列可设置初级、中级、高级、资深等级别，管理序列可设置主管、经理、总监等级别。每个层级可根据需要细分为不同子阶，以更精准地反映员工的成长阶段。

第七条职级名称与编码

为便于管理与识别，公司将为每个职级设定规范的名称与唯一编码。职级名称应简洁明了，能体现该层级的定位；职级编码则遵循公司统一的编码规则。

第三章职级标准

第八条职级标准构成

每个职级均设有明确的任职标准，作为职级评定与调整的依据。职级标准主要包括以下维度：

1.能力要求：包括专业知识、专业技能、通用能力（如沟通协调、问题解决、学习能力等）及领导力（针对管理序列）。

2.业绩贡献：过往及当前岗位的工作业绩、项目成果、对团队或公司的贡献度。

3.责任与影响：所承担的岗位职责范围、决策权限、对团队或业务的影响程度。

4.经验与资历：相关工作经验年限、行业经验、项目经验及教育背景等。

5.行为表现：是否符合公司价值观及行为准则。

第九条职级标准制定与发布

人力资源部牵头组织各业务部门，根据公司战略及岗位分析结果，共同制定和完善各序列、各级别的职级标准。职级标准经审批通过后正式发布，并作为公司重要的人力资源管理文件执行。

第四章职级评定与授予

第十条首次评定

新员工入职后，人力资源部会同用人部门根据其教育背景、工作经验、技能水平及应聘岗位要求，对照职级标准进行首次职级评定，并在劳动合同或任职通知中予以明确。

第十一条定期评定

公司将定期组织全员职级评定工作（通常每年一次），对员工现有职级的合理性进行评估，并为符合条件的员工提供晋升机会。

第十二条评定流程

1.个人申报/部门推荐：员工可根据自身情况及职级标准进行自我申报，或由部门负责人根据员工表现进行推荐。

2.材料审核：人力资源部对申报材料或推荐材料的完整性、真实性进行审核。

3.能力评估：通过业绩回顾、能力测评、述职答辩、360度反馈等多种方式对员工进行综合能力评估。

4.评审与决策：成立职级评审委员会（由公司管理层、部门负责人及人力资源部代表组成），根据评估结果及职级标准进行集体评审，并做出职级授予或调整的决策。

5.结果公示与反馈：评定结果将进行公示，公示期内接受异议。公示无异议后，正式通知员工本人，并办理相关手续。

第五章职级调整

第十三条职级晋升

员工在满足以下条件时，可参与职级晋升评定：

1.在当前职级任职满一定年限（具体年限根据职级设置确定）。

2.持续达到或超出当前职级的业绩要求。

3.已具备拟晋升职