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招聘流程与候选人管理手册
一、手册概述
本手册旨在规范企业招聘全流程操作，明确各环节职责与标准，提升招聘效率与候选人体验，保证人才选拔的公平性、合规性与有效性。手册适用于企业各部门招聘负责人、HR招聘专员及参与面试的管理人员，为从岗位需求提出到候选人入职的全过程提供操作指引。
二、适用场景说明
本手册适用于以下场景：
新增岗位招聘：因业务扩张、组织架构调整或新增职能需求开展的招聘活动；
岗位补缺招聘：因员工离职、调岗或晋升产生的岗位空缺招聘；
批量招聘：针对应届生、实习生或专项项目（如新业务线）开展的规模化招聘；
高端岗位招聘：通过猎头、内部推荐等渠道招聘管理岗、技术专家等核心人才。
三、招聘全流程操作指南
（一）需求分析与岗位规划
操作目标：明确岗位需求，形成标准化的岗位描述，为后续招聘提供依据。
责任主体：需求部门负责人、HR招聘专员、HRBP（业务合作伙伴）。
操作步骤：
需求发起：需求部门因业务需要新增或补员时，填写《招聘需求申请表》（见第四章模板1），说明岗位名称、所属部门、编制类型、到岗时间、核心职责及初步任职要求。
需求确认：HR招聘专员与HRBP共同对接需求部门，梳理岗位职责与任职要求的合理性，避免“过度招聘”或“职责模糊”，保证与部门业务目标匹配。
审批流程：需求部门负责人签字确认后，提交至HR负责人审核，涉及关键岗位或编制调整的，需报请分管领导审批。
输出成果：审批通过后，HR招聘专员牵头编制《岗位说明书》，明确岗位目标、核心职责、任职资格（学历、专业、经验、技能、素质等）、薪酬预算及汇报关系。
（二）招聘渠道选择与信息发布
操作目标：根据岗位特点选择高效渠道，吸引符合要求的候选人。
责任主体：HR招聘专员、需求部门负责人。
操作步骤：
渠道匹配：
通用岗位（如行政、专员）：优先选择综合招聘平台（如智联招聘、前程无忧）、企业官网招聘板块、内部推荐；
专业岗位（如技术、研发）：垂直招聘平台（如拉勾网、BOSS直聘）、行业社群、技术论坛、猎头合作；
高端岗位（如高管、资深专家）：定向猎挖、行业人脉推荐、专业猎头机构；
应届生/实习生：校园招聘合作、高校就业网、实习招聘平台。
信息发布：HR招聘专员根据《岗位说明书》撰写招聘文案，突出岗位职责、任职要求及企业优势（如发展空间、团队氛围），经需求部门审核后统一发布，避免信息不一致。
渠道维护：定期查看渠道简历投递量、简历质量，及时调整渠道策略（如增加某平台曝光、暂停低效渠道）。
（三）简历筛选与初步沟通
操作目标：快速识别符合岗位基本要求的候选人，建立初步联系。
责任主体：HR招聘专员、需求部门业务骨干。
操作步骤：
简历初筛：HR招聘专员根据《岗位说明书》中的“硬性条件”（学历、专业、核心经验、技能证书等）筛选简历，剔除明显不符合要求的候选人（如经验不达标、技能缺失），初筛通过率控制在20%-30%。
简历复筛：需求部门负责人或业务骨干参与复筛，重点关注候选人的“软性匹配度”（如项目经验与岗位相关性、职业稳定性、解决问题的能力），筛选出5-8名候选人进入初步沟通环节。
初步沟通：HR招聘专员通过电话/视频与候选人沟通，确认基本信息真实性（如离职原因、到岗时间、薪资期望），介绍岗位职责与公司情况，评估候选人的求职动机与沟通表达能力，记录沟通结果于《简历筛选评估表》（见第四章模板2）。
反馈跟进：对初筛通过的候选人，发送面试邀请（含时间、地点、形式、需准备材料）；对未通过的候选人，礼貌说明结果（如“感谢关注，您的背景与岗位暂不匹配”），避免模糊表述。
（四）面试组织与评估
操作目标：通过多维度面试，全面评估候选人的专业能力、综合素质与岗位匹配度。
责任主体：HR招聘专员、需求部门面试官、高层管理者（终面）。
操作步骤：
面试准备：
HR招聘专员协调面试时间（避开候选人工作日关键时段），提前3天发送《面试邀请函》，明确面试官信息、面试流程及地点；
面试官提前熟悉《岗位说明书》及《面试评分表》（见第四章模板3），准备结构化问题（如“请描述一个您主导的复杂项目，遇到的挑战及解决方式”），避免随意提问。
面试实施：
初试（HR面试）：重点考察候选人的职业素养、沟通能力、价值观与企业文化的匹配度，时长30-40分钟；
复试（业务部门面试）：由需求部门负责人或资深员工担任面试官，考察专业能力、项目经验、团队协作能力，可增加实操环节（如案例分析、技能测试），时长45-60分钟；
终试（高层面试）：针对管理岗或核心岗位，由分管领导/高管担任面试官，考察战略思维、领导力、发展潜力，时长30分钟。
面试评估：面试官根据《面试评分表》对候选人各维度（专业知识、工作经验、沟通能力、团队协作、岗位匹配度等）打分（百分制），并填写具体评语，说明优势与待改进点。
结果汇总：HR招聘专员收集各面试官
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