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公司人力资源招聘流程标准化手册

前言

人才是企业发展的核心驱动力，规范、高效的招聘流程是吸引、甄选并录用优秀人才的关键保障。本手册旨在建立一套统一、标准的人力资源招聘作业规范，明确各相关部门及人员在招聘过程中的职责与协作方式，优化招聘效率，提升招聘质量，确保公司能够及时获取符合战略发展需求的各类人才，同时为候选人提供专业、公平、尊重的招聘体验，塑造良好的雇主品牌形象。

本手册适用于公司所有部门的人员招聘活动，全体参与招聘工作的人员均需严格遵照执行。人力资源部将负责本手册的解释、培训、监督与修订工作。

一、招聘需求提出与审批

1.1招聘需求的发起

用人部门根据业务发展规划、人员编制情况以及现有人员结构分析，当出现岗位空缺或新增岗位需求时，应由部门负责人牵头，填写《招聘需求申请表》。该表需清晰、准确地列明以下信息：

*岗位基本信息：岗位名称、所属部门、汇报关系、岗位编制状态（新增/替补）；

*岗位职责概述：核心工作职责与任务目标；

*任职资格要求：包括学历、专业、工作经验、专业技能、通用能力、职业素养等，应尽可能具体、可衡量；

*招聘人数、期望到岗时间；

*薪酬预算范围及薪酬等级（如适用）；

*其他特殊要求。

1.2招聘需求的审批

《招聘需求申请表》需经过以下审批流程：

1.用人部门负责人审核：确认需求的真实性、必要性及岗位要求的合理性。

2.人力资源部复核：从公司整体人力资源规划、编制控制、岗位设置、薪酬体系等角度进行专业审核，并对岗位描述的规范性、任职资格的清晰度提供建议。必要时，人力资源部可与用人部门共同修订需求内容。

3.相关权限领导审批：根据公司组织架构及审批权限规定，提交至相应层级的领导进行最终审批。对于关键岗位、高级管理岗位或涉及重大编制调整的招聘需求，可能需要更高级别决策。

审批通过的《招聘需求申请表》将作为后续招聘工作的依据。人力资源部负责需求的汇总与备案。

二、招聘策略制定与渠道选择

2.1招聘策略制定

人力资源部根据审批通过的招聘需求，结合岗位特性（如层级、专业度、稀缺性）、人才市场状况、公司薪酬竞争力及招聘预算，制定针对性的招聘策略。内容包括但不限于：

*目标人才画像：进一步细化理想候选人的知识、技能、经验、能力、价值观等特征。

*招聘周期规划：明确各阶段的时间节点。

*渠道组合方案：初步拟定将采用的内外部招聘渠道。

*雇主品牌宣传重点：针对目标岗位候选人，突出公司相应的吸引点。

2.2招聘渠道的选择与实施

根据招聘策略，人力资源部负责选择并启动合适的招聘渠道。常见渠道包括：

*内部招聘：如内部公告、岗位竞聘、员工推荐等。内部招聘应遵循公平、公正、公开原则，优先激励内部人才发展。

*外部招聘渠道：

*线上招聘平台：综合类招聘网站、垂直行业招聘网站、社交媒体招聘等。

*线下招聘活动：校园招聘、行业招聘会、人才交流会等。

*猎头合作：针对高端、稀缺岗位或关键技术岗位，可考虑与专业猎头公司合作。

*雇主品牌推广：公司官网招聘专区、官方微信公众号、行业论坛/社群等。

人力资源部负责与各渠道对接，发布招聘信息，确保信息的准确性和吸引力，并对渠道效果进行初步评估与动态调整。

三、简历筛选与初步甄选

3.1简历收集与初步筛选

人力资源部负责从各招聘渠道收集简历，并根据《招聘需求申请表》中的任职资格要求进行初步筛选。筛选重点包括：

*基本条件匹配度：学历、专业、工作经验年限等。

*核心技能与岗位要求的相关性。

*职业发展轨迹的合理性。

*薪资期望与岗位预算的初步匹配。

初步筛选可借助招聘管理系统（ATS）辅助进行，提高效率。对于通过初步筛选的候选人，人力资源部应及时记录并安排后续环节。对于明显不符合要求的简历，也应做好分类存档或礼貌性回复（如条件允许）。

3.2简历复筛与甄选

对于初步筛选通过的简历，可根据岗位情况决定是否进行复筛。复筛可由人力资源部资深招聘人员或会同用人部门负责人共同进行，旨在更深入地评估候选人与岗位的匹配度，特别是针对专业技能、项目经验、成就贡献等方面。复筛后，确定进入面试环节的候选人名单。

四、面试组织与实施

4.1面试前准备

1.面试官选择与培训：根据岗位层级和特点，确定面试官人选（通常包括用人部门负责人、直接上级、相关同事，人力资源部代表）。必要时，人力资源部应对面试官进行面试技巧、评估方法、法律法规等方面的培训。

2.面试方案设计：明确面试形式（如结构化面试、半结构化面试、行为面试、情景模拟、专业笔试/技能测试等）、面试轮次、各轮面试官及考察重点。

3.面试通知：人力资源部负责与候选人联系，确认面试意愿、告知面试时间、地点、形式、所需携带材