绩效管理考核开题报告.docVIP

学号：

本科生毕业论文（设计）

开题汇报

题目：新娘百分百企业职员绩效考评研究

院（系）经济和管理系

专业班级08级信息管理和信息系统

学生姓名*********

学号*********

指导老师（职称）*********

提交时间2月

安康学院经济和管理学院（系）信息管理和信息系统专业

开题汇报

学生姓名

*********

学号

*********

论文（设计）题目

新娘百分百企业职员绩效考评研究

选题意义：

当今社会，企业间竞争越来越猛烈，而且伴随竞争趋势改变，现代企业竞争在很大程度上是人才竞争，因为人力资源是全部资源中最宝贵资源，企业全部活动全部要靠人去完成。那么怎样能够充足利用好这种最宝贵资源？就需要制订一个能够一个符合实际、可衡量和明白无误职员绩效考评制度，合适职员绩效考评制度能将职员工作活动和组织目标联络起来，将企业职员个人绩效、团体绩效、部门绩效整合到企业整体绩效中来，在企业能不形成上下统一局面，无疑是实现企业发展战略目标，提升企业竞争力关键手段，反之，则会造成很严重后果。在实际企业工作中，怎样建立有效职员绩效考评制度，利用职员绩效考评制度推进企业发展是中国企业现在普遍几代处理问题。

因为新娘百分百企业职员绩效管理体系和管理制度不完善，绩效考评技术和方法比较落后，绩效薪酬分配也不公正合理，这严重影响到企业职员工作主动性和发明性，尤其是损伤关键职员主动性从而造成部分关键职员跳槽，从而影响到企业整个经济效益提升和企业整个战略目标实现。所以对于企业职员绩效管理体系进行诊疗和改善对其吸引人才、留住人才、和发挥人才主动性和整体人力资源管理有着关键现实意义，也是实现其企业战略目标一个关键手段。

此次研究是一项理论和实证分析相结合研究。基础目标是以薪酬理论和绩效理论作为研究理论基础，结合企业理论、行为理论、人力资源理论等，试图经过研究企业职员绩效考评，将其完善，促进企业发展并促进企业实现整个战略目标。

研究综述（前人研究现实状况及进展情况）：

依据查阅大量资料，对于职员绩效考评研究，前人已经得出以下结论：

朱红彦()指出：不一样绩效考评类型对职员考评有直接反应和间接反应影响。其直接反应：绩效考评公平感和绩效考评满意度。绩效考评公平感是职员对绩效考评一个关键社会反应，绩效考评公平包含程序公正、分配公正、人际公正及信息公正等。基于此，合作型模式下绩效考评公平感最高。绩效考评满意度是职员对绩效考评一个主动反应，它受到多个原因影响，其中，绩效考评结果实施力度对职员考评满意度会造成较大影响。在放任型考评中职员绩效考评满意度最低。其间接反应在职员考评间接反应中，我们选择了知识共享行为、团体意识、离职意愿和任务绩效四个变量。在承诺型和合作型两类绩效考评中，职员知识共享行为较强，在其它两类考评中则相对较弱。在承诺型和合作型中，团体合作意识较强。在承诺型和合作型两类绩效考评中，职员离职意愿较低，在其它两类考评中则相对较高。在合作型考评中职员任务绩效最高。

彭菁()指出：企业绩效管中存在问题：(一)从企业管理者层面看：对绩效管理认识存在误区：认为考评就是对职员处罚；对绩效管理标准了解不一样；忽略对职员精神激励。(二)从人力资源部门层面看：本身建设有待提升。其存在具体问题是：很多人力资源经理没有经过系统培训；指定绩效管理制度不能有效地激励职员。(三)从企业劳动关系层面看：绩效考评和绩效管理区分不明。同时也提出了完善目前企业绩效管理对策及方法：(一)以法律契约和心理契约作为调整职员和企业之间关系纽带，完善管理路径(二)重视提升人力资源部门专业化水平，促进绩效管理科学化(三)有效区分绩效考评和绩效管理，确保绩效管理规范化。

石婕()指出：由传统人事管理向人力资源管理转变过渡期,落后绩效考评成为制约人力资源管理水平提升瓶颈。原因是多方面,现有基础管理方面原因,也有考评技术方面原因。不过从现在绩效考评开展情况来看,观念落后才是最关键原因,只有从思想观念上处理了,才能真正开展好绩效考评工作。而这些观念关键表现在：(一)绩效考评太麻烦,成本高,得不偿失(二)绩效考评是人力资源部门事情(三)绩效考评是一个科学复杂体系,现在不符合企业实际(四)考评是得罪人事情,影响队伍稳定(五)为考评而考评。绩效考评思想精髓是以人为本,绩效考评目标是提升组织绩效,职员在完成组织目标同时,实现个人价值和职业生涯计划。所以我们首先要认真掌握绩效考评思想,更新观念,在企业内部逐步建立起考评文化,形成考评气氛；其次,要加