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人力资源需求分析调研模板
一、适用场景与触发条件
本模板适用于企业内部因各类业务变化或管理需求，需系统性评估人力缺口、明确岗位配置标准的场景，具体包括但不限于以下情况：
业务扩张或新增项目：公司开拓新市场、推出新产品线或启动重大项目，需评估新增岗位需求及人员数量。
岗位空缺或人员流失：关键岗位出现空缺（如离职、调岗）、团队人员流失率异常，需分析是否需补充人员及补充标准。
组织架构调整：部门职能优化、权责划分调整或流程再造，需重新梳理岗位设置及人员配置需求。
技能升级或技术迭代：引入新技术、新工具或业务模式转型，需评估现有人员技能差距，确定培训或招聘需求。
年度人力规划：结合公司战略目标及业务预算，开展年度人力需求盘点，制定下一年度人员增补计划。
二、调研实施全流程操作指南
（一）调研准备阶段：明确目标与框架
界定调研范围与目标
与公司管理层（如总、副总）及业务部门负责人沟通，明确本次调研的核心目标（如“支撑新业务落地”“优化现有团队结构”）。
确定调研范围：涉及哪些部门、哪些岗位，是否包含临时性需求（如项目制人员）。
组建调研小组
核心成员：人力资源部负责人（经理）、业务部门骨干（如主管）、数据分析专员（专员）。
职责分工：HR负责整体流程设计及报告输出，业务部门提供岗位需求细节，数据专员负责历史数据整理与趋势分析。
制定调研计划
明确时间节点：如“第1周完成调研工具设计，第2-3周开展部门访谈，第4周完成报告初稿”。
确定调研方式：以部门访谈为主，辅以问卷调研（针对大规模岗位）及数据分析（历史招聘/离职/绩效数据）。
设计调研工具
根据调研目标，定制《部门人力需求申请表》《岗位需求详细调研表》《人力资源需求汇总表》（详见第三部分“核心工具表格模板”）。
（二）调研实施阶段：收集需求与数据
部门访谈与需求提报
与各部门负责人（如部门经理）一对一访谈，知晓部门当前工作痛点、未来业务目标及人力缺口。
指导部门填写《部门人力需求申请表》，明确需求岗位、数量、到岗时间及核心职责，避免“笼统提需求”（如“需要人”需细化到“需要1名懂Python的数据分析师，负责用户画像搭建”）。
问卷调研（可选）
针对同类型岗位（如“销售专员”），向现有员工发放问卷，知晓工作饱和度、技能短板及支持需求，辅助判断是否需增人或优化分工。
历史数据收集与分析
整理近1-3年数据：各岗位招聘人数、离职率、人均效能（如销售额/人均、项目交付周期/人）、培训记录等，识别人力需求趋势（如某岗位离职率连续半年超20%，需分析是否需优化岗位配置或薪酬体系）。
（三）需求分析阶段：评估与分类
需求性质分类
新增需求：因业务扩张或项目启动产生的全新岗位（如“跨境电商运营专员”）。
替代需求：因人员离职、调岗需补充的岗位（需判断是“简单替换”还是“升级替换”，如原岗位要求“大专学历”，新需求是否需“本科+相关经验”）。
优化需求：因流程调整或技能升级，需调整现有岗位人员配置（如“合并2个初级岗为1个中级岗，减少1人”）。
需求紧迫性评估
根据业务影响程度划分优先级：
紧急：岗位空缺已直接影响业务开展（如核心技术岗离职，项目停滞）；
重要：3个月内需到岗，支撑阶段性目标（如季度新品上线）；
一般：可延后至下季度或通过内部调配解决。
任职资格匹配分析
结合岗位说明书及业务要求，明确各岗位的“硬性条件”（学历、专业、证书）和“软功能力”（沟通能力、抗压能力、经验年限），避免“高配”或“低配”（如基础操作岗要求“硕士学历”可能导致资源浪费）。
（四）报告输出与落地阶段
形成《人力资源需求分析报告》
内容包括：调研背景与目标、各部门需求汇总（含岗位、数量、时间）、需求性质与优先级分析、历史数据对比、风险提示（如“若3个月内未到岗，预计影响Q2销售额15%”）、初步解决方案（招聘/培训/调配）。
审批与反馈
报告提交管理层（如总）及相关部门负责人评审，根据反馈调整需求优先级或解决方案，最终确认《人力需求审批表》。
跟踪与落地
HR根据审批结果启动招聘/培训/内部调配流程，定期跟踪需求进展（如“销售岗需求已到岗2人，剩余1人需在月底前完成”），并在季度人力规划中复盘需求达成情况。
三、核心工具表格模板
表1：部门人力需求申请表
申请部门：__________申请日期：____年__月__日申请人：__________（部门负责人）
需求岗位名称
需求性质（新增/替代/优化）
需求数量
到岗时间
需求原因（可附页说明）
岗位核心职责（3-5项）
任职要求（学历、经验、技能等）
预算薪资范围（元/月）
示例：新媒体运营
新增
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2024-06-30
公司拓展短视频业务，需专人负责内容策划与账号运营
1.负责抖音/小红书账号内容策划与剪辑；2.每月产出10条原创视频；3.跟踪数据并优
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