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五星级酒店员工伤害补偿办法

本办法旨在规范员工“因执行业务受伤或患病”后的补偿管理，明确补偿对象、种类、标准及支付方式，既保障受伤员工及家属的合法权益，体现五星级酒店对员工的人文关怀，又确保补偿流程合规、透明，符合国家劳动保障法规及酒店内部管理要求，避免因补偿不及时、标准不明确引发劳动争议。

一、办法制定目的与补偿对象界定

（一）核心目的：保障权益，规范流程

权益保障：确保员工在“执行业务过程中（如工作时间内开展岗位工作、执行酒店安排的外出任务、参加酒店组织的培训活动）”因意外受伤、突发疾病时，能及时获得医疗支持与经济补偿，减轻员工及家属的负担；

流程规范：明确补偿申请、审核、支付的全流程节点，避免“补偿标准模糊、支付延迟”等问题，同时区分“酒店责任范围”与“个人责任范围”，确保补偿资源合理分配，不滥用酒店成本。

（二）补偿对象：明确范围，排除重复

适用对象：仅限“在执行业务过程中因故受到伤害的酒店职工”及其家属，具体包括：

正式员工（签订劳动合同的全职员工）；

临时工（签订短期劳务协议的员工，如节假日临时支援的餐饮服务员、客房保洁员）；

试用期员工（在试用期内执行业务的员工）；

排除情形：已按本办法或国家工伤保险政策获得过完整补偿的职工，不再重复享受补偿（如员工3年前因工受伤已获伤残补偿，本次新伤害需重新认定，但旧伤补偿不再重复支付）；

特殊说明：员工非执行业务期间（如私人外出、下班后在家中受伤）的伤害，不属于本办法补偿范围，酒店可提供“人道主义关怀支持（如协助联系医院）”，但不承担补偿责任。

二、补偿责任认定：区分主观过错，合规判定

（一）全额补偿情形

员工因“非个人故意、非重大过失”导致执行业务受伤，如：

工作中因设备突发故障（如客房吸尘器漏电）导致触电；

执行外出任务时因交通意外（如乘坐酒店公务车遭遇追尾）受伤；

因工作强度导致突发职业病（如长期站立服务导致的腰椎间盘突出）；

此类情形下，酒店按本办法规定的“全额补偿标准”执行。

（二）不予补偿或部分补偿情形

认定依据：需经“政府劳动保障部门（如当地人社局工伤认定科）”出具《工伤责任认定书》，明确员工存在“故意或重大过失”行为；

具体情形：

故意行为：如员工为骗取补偿，故意操作设备导致受伤、伪造工伤场景；

重大过失：如员工违反酒店安全操作规程（如未按要求佩戴防护手套操作切割机）导致受伤、擅自离岗从事危险活动（如工作时间攀爬酒店外墙）受伤；

补偿处理：

故意行为：不予任何补偿，若员工行为造成酒店损失（如设备损坏），酒店有权追偿；

重大过失：按“部分补偿”执行，补偿比例由劳动保障部门根据过失程度判定（通常为全额补偿的50%-80%），酒店按判定结果支付补偿。

三、补偿种类与标准：分项细化，明确核算

（一）疗养补偿：覆盖医疗核心支出

补偿内容：员工因工受伤或患病后，酒店向“为其提供治疗的正规医疗机构（二级及以上医院）”直接支付“必要的疗养费用”，包括：

诊疗费（门诊、住院的检查费、治疗费）；

药品费（医生开具的与伤情/病情相关的药品费用）；

住院床位费（按“普通病房标准”，如双人间，若需特殊护理病房，需经酒店医疗顾问审核）；

转院交通费：员工因治疗需要转院（如当地医院无法治疗，需转至省会三甲医院），酒店承担“转院期间的交通费用”，具体标准：

市内转院：按出租车实际费用报销，或安排酒店公务车接送；

跨市/跨省转院：按“高铁二等座/汽车卧铺”标准报销，必要时（如伤情严重需救护车）承担救护车费用；

家属陪院补助：若员工因“重伤需长期住院（住院时间≥15天）”或“生活无法自理”需家属陪院，酒店按“50元/天”支付陪院补助，补助直接支付给家属，陪院时长以“医院出具的《陪院必要性证明》”为准，最长不超过员工住院时长。

（二）休养补偿及休养工资：辅助康复，保障收入

适用场景：员工经治疗后，医生出具《康复休养建议》，明确需“离岗休养以辅助治疗”（如骨折术后需卧床休养）；

休养补偿：按“员工休养期间的必要康复支出”实报实销，包括：

康复理疗费（如医院康复科的针灸、按摩费用）；

辅助器具费（如拐杖、轮椅、护具等，需医生开具处方）；

休养工资：

支付期限：仅限“医生建议的休养期”，最长不超过12个月（若需延长，需重新提交医生证明并经酒店审核）；

核算标准：为员工“受伤前12个月的平均工资×40%”，平均工资计算方式为“12个月工资总额（含基本工资、绩效工资、岗位津贴）÷12”；

示例：员工受伤前12个月平均工资为6000元，休养工资为6000×40%=2400元/月。

（三）长期伤病补偿及长期伤病工资：应对慢性恢复

适用条件：员工经疗养“满3年”仍未治