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薪酬设计方案
总则
目标
制订本方案目标在于充足发挥薪酬作用，对职员为企业付出劳动和做出绩效给合理回报和激励。即：
1、使薪酬和岗位价值紧密结合；
2、使薪酬和职员业绩、团体绩效紧密结合；
3、使薪酬和企业发展有效结合起来。
适用范围
凡安徽索特电气设备集团各级从业人员，除人力资源部另行专案方法处理外均依本方案实施。
特点
为适应企业发展需要，本制度对原有工资体系进行了调整，现在实施职员档案工资封存式管理，同时将部分隐性收入显性化，并根据市场运作要求重新制订企业薪酬体系，使职员薪酬和岗位和工作业绩紧密结合。
标准
薪酬作为分配价值形式之一，遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续发展标准。
1、公平性标准：薪酬以表现工资外部公平、内部公平和个人公平为导向。
2、竞争性标准：薪酬以提升市场竞争力和对人才吸引力为导向。
3、激励性标准：薪酬以增强工资激励性为导向，经过绩效奖金等激励性工资单元设计激发职员工作主动性。
4、经济性标准：薪酬水平须和企业经济效益和承受能力保持一致。
薪酬体系设计
薪酬体系设计经过评定确定对应原因确定为四叶模型：
1、市场原因，对人才薪酬市场分析和判定，依据市场人才供求情况并借鉴中国电气行业经典标杆岗位薪酬水平和合肥当地实际收入水平，实现安徽索特电气设备集团岗位薪酬设计。
2、岗位原因，即薪酬支付对象所在岗位责任相对关键性。经过岗位评价制订对应岗位薪酬标准，从而实现企业内岗位价值相对公平。
3、能力原因，即薪酬支付对象身上所承载企业发展所需知识、能力和经验多少和相对关键性，并经过能力评定来制订对应能力薪酬标准。考虑到企业历史和职员可接收程度，经过设置年功工资表现职员在企业工作时间和经验价值，经过学历职称工资表现个人知识、能力水平。
4、绩效原因，即薪酬支付对象为企业发明业绩多少和相对关键性，关键经过奖金来实现。绩效奖金经过和岗位评定价值挂钩方法确定，并经过绩效考评确定对应实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金提取发放依据为企业发明业绩多少和相对关键性进行。
依据企业特点，薪酬体系分为四种不一样形式：管理序列薪酬、市场序列薪酬、专业技术序列薪酬、工勤序列薪酬及特聘人员薪酬。不一样职系有各自晋级通道。
薪酬结构
安徽索特电气设备集团职员收入总体上包含以下多个组成部分，并依据不一样岗位作业方法、工作特点、技术含量高低等进行不一样结构组合。
工资=基础工资+岗位工资+年底奖金+福利
其中：岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资
1、基础工资，关键反应地域差异、职员知识、技能、工作年限和经验等原因，是依据职员能力和素质确定个性化工资单元。包含基础生活费、学历职称工资、年功工资等。
2、岗位工资，是整个工资体系基础，采取岗位分类、岗内分档方法确定各职员岗位工资等级。岗位工资又分为岗位固定工资和岗位绩效工资两部分，不一样序列岗位设定了不一样岗位工资百分比系数。岗位绩效工资是依据各岗位绩效考评结果，以绩效奖金方法发放。
3、年底奖金，是依据职员工作业绩、工作态度和工作能力等确定薪资单元，包含年度奖金、特殊奖金等形式。
4、福利，安徽索特电气设备集团正式在册职员所能享受到一个待遇，关键指国家法定福利，使隐性收入显性化。
基础工资
基础工资=基础生活费+学历职称工资+年功工资
1、基础生活费：参考合肥市最低生活费，并随最低生活费调整而调整，基础生活费：280元。
2、学历职称工资：是依据不一样学历和职称价值进行比较，并遵照就高不就低标准而确定，二者不实施累加。不一样学历和职称职员具体工资额可经过下表查出。
学历工资额度表：
学历
中专以下
中专(高中)
大专
本科
硕士
博士
工资
0
60
120
180
240
300
职称工资额度表：
职称
员级
助理级
初级
中级
高级
工资
60
120
180
240
300
3、年功工资，指依据职员在企业不一样时间段贡献能力大小，年功工资只和职员在企业工作时间相关，和职系、职类和岗位全部没相关系。
年功工资=非本企业年功工资+本企业年功工资；
非本企业年功工资=非本企业工龄×10元/年；
本企业年功工资：按本企业实际工龄在《本企业年功工资月度发放额速查表》中查对；
本企业工龄
不足1年
1年
2年
3年
4年
5年以上
工资
0
100
200
300
400
600
岗位工资基正确定标准
结合索特电气集团实际情况，职能部门收入组成中，岗位工资所占比重相对较高；业务部门收入组成中，岗位工资所占比重相对较低。
第十条确定岗位工资等级标准
1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬和岗位价值挂钩；
2、岗位责任和任职资格相结合；
3、岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；
4、针对不一样岗位设置四条晋级通道，激励不一样专业人员专精所长。
岗位工资
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