《面试的科学》安娜·帕帕莉亚.pdfVIP

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推荐序一

面试的科学，重塑你对面试的认知

郭阅

战略与组织发展专家

麦肯锡资深顾问

千麓学者项目发起人

知道我是HR且还会经常面试选人的朋友，经常会好奇地问我是不是会相面、看手

相，或是会读心术。这种误解也可以理解，HR工作中对于一个人的判断是多么复

杂的一件事啊，何况还是面对陌生人，何况还要在这么短的时间内完成。当然，

每次我的回复都让对方有些失望：我不但不会相面，连星座有哪些都搞不清楚。

于是，别人接着就会问：“那你怎么面试呢？”如果我试图从冰山模型在水面之

下的“素质”开始讲起，不到3分钟，大概听众就觉得不够“玄”而放弃了。实际

上，面试是一门科学，尽管这仍是少数人的理想主义信仰。

《面试的科学》的作者安娜·帕帕莉亚也深有同感。大多数求职者和招聘者其实

并没有接受过专业的面试培训。或许他们碰巧读过一些文章或书，但那既不是在

学校里教的，也不是常规发展培训的一部分，甚至她在天普大学教“面试”这门

课的时候，连一本适合的教材都找不到。人们总觉得面试就是一场对话，可以凭

直觉来处理，而不必遵循某些科学方法，甚至有人把面试比喻成双盲约会，先聊

聊看，找找感觉。大部分的面试结果也只停留在“我很喜欢这个候选人”，或

“我和这位候选人没有化学反应”。我在不同的公司都主持过一些伙伴关系建设

活动（cultivationevent），有时我们会同时邀请候选人的家人或伴侣，跟他们

一起吃吃喝喝，增加一些“找感觉”的机会。（如果你是候选人，你可千万别以

为参加这种活动只要放开吃、放开喝就行了。）

面试是组织发展中极为重要的决策工具，而我们居然没有一套标准方法来研究这

套决策机制的有效性，且不少这种“喜欢”和“不喜欢”的判断全然是由面试风

格不一致造成的，和求职者或候选人是否胜任毫无关系，更不要说候选人是否能

成为组织的潜力股。更常见的是，很多工作岗位，内向的人更能胜任，但是他们

恐怕不容易在短短的面试过程中与面试官找到共鸣。

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《智能的结构》（FramesofMind）一书于1983年首次出版后，“多元智能

理论”便成为21世纪全球主流教育思想之一，在全世界掀起了教育改革浪

潮，被心理学界誉为“哥白尼式的革命”。该书中文简体字版已由湛庐引

进、中国纺织出版社于2022年出版。——编者注

心理学家纳里尼·安巴蒂（NaliniAmbady）和罗伯特·罗森塔尔（Robert

Rosenthal）在《片刻解读》（ThinSlices）中提到，绝大部分的面试结论都在

面试的前3～5分钟得出，后面的面试时间更多的是用来帮助面试官坚定自己的偏

见判断（心理学家称之为确认偏差）。《第一印象在面试中的重要作用》（The

importantfirstimpressioninajobinterview）这篇文章跟踪了2000个面

试，居然发现面试官前10秒钟的判断和最后的面试结果基本一致。帕帕莉亚通过

多年的研究，受霍华德·加德纳（HowardGardner）在《智能的结构》中所提

的多元智能理论的启发，总结出了面试官和面试者的4种不同风格。与其他你读过

的“面试经”不一样，作者没有教你问什么问题或如何作答，而是提供了“一面

镜子”，帮你了解别人怎么看面试中的你。因此，这本书的目标受众不只是HR，

还包括所有求职者和招聘者，只要你愿意认真“照镜子”！

优的公司都重视招聘决策

管理学大师彼得·德鲁克说cul