劳动合同争议调解流程及案例分析.docxVIP

劳动合同争议调解流程及案例分析

在劳动关系的日常运行中，由于双方立场、认知或利益诉求的差异，劳动合同争议的发生在所难免。当争议出现时，选择何种途径妥善、高效地解决，不仅关系到当事人的合法权益能否得到及时维护，也影响着劳动关系的和谐稳定乃至企业的持续发展。调解，作为一种灵活、经济且注重修复关系的争议解决方式，在劳动合同争议处理中占据着举足轻重的地位。本文将深入剖析劳动合同争议的调解流程，并结合实际案例进行分析，以期为广大劳动者与用人单位提供具有实操性的指引。

一、劳动合同争议调解的基本流程

劳动合同争议调解，是指在劳动争议调解组织的主持下，依据法律法规和政策，以及双方当事人的意愿，通过说服、劝导、斡旋等方式，促使双方在平等协商的基础上自愿达成和解协议，从而解决劳动纠纷的活动。其核心在于“自愿”与“合法”。

（一）调解的启动：申请与受理

争议发生后，当事人可以书面或口头形式向有管辖权的劳动争议调解组织提出调解申请。这里的调解组织通常包括：企业劳动争议调解委员会（如企业已设立）、依法设立的基层人民调解组织，以及在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

*申请时限：当事人申请调解，一般应在知道或应当知道其权利被侵害之日起一定期限内提出，但调解程序本身对时限的要求相对仲裁和诉讼更为灵活。

*申请材料：书面申请需载明申请人与被申请人的基本信息、调解请求、事实与理由、证据及来源等。口头申请的，调解组织应当当场记录上述内容。

*受理审查：调解组织接到申请后，会对申请事项进行初步审查，确认是否属于劳动争议受理范围、申请人与被申请人是否明确、请求是否具体等。对于符合条件且另一方当事人同意调解的，应当在规定期限内受理并通知双方；对不符合受理条件或另一方当事人不同意调解的，应告知申请人。

（二）调解的进行：调查与协商

调解组织受理申请后，会指定一名或数名调解员进行调解。

*调查核实：调解员会通过听取双方陈述、查阅相关证据材料（如劳动合同、工资条、考勤记录等），了解争议的基本事实、焦点问题及双方的诉求。此阶段，调解员可能会分别与双方沟通，也可能组织双方共同参与。

*主持调解：调解员会根据调查掌握的情况，依据相关法律法规（如《劳动法》、《劳动合同法》等）及政策，向双方当事人阐明其权利义务，并引导当事人进行平等协商。调解方式可以灵活多样，既可“面对面”，也可“背对背”，目的是消除隔阂、澄清误解、缩小分歧。

*调解期限：为保证效率，调解一般会在受理之日起十五日内结束。到期未达成调解协议的，视为调解不成，当事人可以依法申请仲裁。当然，双方当事人同意延期的除外。

（三）调解的结果：达成协议与未达成协议

*达成调解协议：在调解员的主持下，若双方当事人就争议事项达成一致意见，调解组织应制作调解协议书。协议书应当载明双方当事人的基本情况、争议事项、调解结果以及履行期限和方式等。协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效。此调解协议书对双方当事人具有约束力，当事人应当自觉履行。

*司法确认：为增强调解协议的强制执行力，双方当事人可以自调解协议生效之日起三十日内共同向有管辖权的人民法院申请司法确认。经法院确认有效的调解协议，一方当事人不履行的，另一方可以申请法院强制执行。

*未达成调解协议：若经过调解，双方当事人未能就争议解决达成一致，或者一方当事人在调解期限内明确表示不同意继续调解，调解组织应当终止调解，并告知当事人可以依法通过劳动争议仲裁或诉讼等其他途径解决。

二、劳动合同争议调解案例分析

理论的生命力在于实践。以下通过两个典型案例，具体展现劳动合同争议调解的运作过程与实际效果。

案例一：解除劳动合同经济补偿争议

案情简介：

王某于数年前入职某科技公司，担任程序员一职。双方签订了劳动合同，最后一份合同期限至去年年底。今年年初，公司以王某“不能胜任工作，经培训后仍不能胜任”为由，向王某发出了解除劳动合同通知书，仅同意支付少量经济补偿。王某认为公司对其工作能力的评价不客观，且解除程序存在瑕疵，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金（即双倍经济补偿），双方协商未果。

争议焦点：

1.公司解除劳动合同的理由是否成立，即王某是否确实“不能胜任工作，经培训后仍不能胜任”。

2.若解除理由不成立，公司应支付违法解除赔偿金还是合法解除的经济补偿。

调解过程与结果：

王某向公司所在地的街道劳动争议调解中心申请调解。调解员首先分别听取了王某和公司HR的陈述，并要求公司提供王某不能胜任工作的具体证据（如绩效考核记录、培训记录等）。公司提供了几次绩效考核打分，但打分标准不够细化，且未能充分证明王某经培训后仍不能胜任。王某则提供了其过往的项目成果和客户好评。

调解员在掌握基本情况后，组织了两次调解会议。第