劳动合同续签程序的合法性审查.docxVIP

劳动合同续签程序的合法性审查

引言

劳动合同续签是劳动关系延续的重要环节，既关系劳动者职业稳定权的保障，也影响企业用工管理的规范性。在劳动法律体系日益完善的背景下，程序合法性审查已成为企业人力资源管理的核心任务之一。所谓合法性审查，是指对劳动合同续签过程中各环节是否符合《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及相关司法解释的全面核查。实践中，因续签程序瑕疵引发的劳动争议屡见不鲜，如未及时续签导致的双倍工资赔偿、续签条件降低引发的解除纠纷等。本文将围绕续签程序的合法性审查展开，从法律依据、关键环节、常见问题三个维度逐层深入分析，为企业规范操作提供参考。

一、劳动合同续签合法性审查的法律依据

劳动合同续签并非简单的“旧合同换新合同”，其程序设计必须以现行法律法规为基准。理解相关法律规定，是开展合法性审查的基础前提。

（一）续签的法定情形与强制要求

根据《劳动合同法》第十四条、第四十四条及第四十五条规定，劳动合同续签可分为“任意续签”与“强制续签”两类情形。任意续签适用于固定期限劳动合同到期后，双方协商一致继续建立劳动关系的情况；强制续签则包含两种特殊场景：一是劳动者连续订立两次固定期限劳动合同且无法定解除情形时，用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同；二是劳动合同到期时劳动者处于医疗期、孕期、产期、哺乳期或因工负伤丧失/部分丧失劳动能力等情形，原劳动合同应自动延续至相应情形消失（丧失劳动能力的按工伤保险规定处理）。

需要特别注意的是，强制续签的“强制性”体现在用人单位的“被动义务”——当法定条件触发时，用人单位不得单方拒绝续签，否则可能被认定为违法解除劳动合同。例如，劳动者在某企业连续工作满十年且提出续签无固定期限合同，企业若以“岗位调整”为由拒绝，即违反《劳动合同法》第十四条第二款“应当订立无固定期限劳动合同”的规定。

（二）程序合法性的核心法律原则

合法性审查需始终贯穿三项核心原则：一是平等自愿原则，即续签需基于双方真实意思表示，任何一方不得强迫、欺诈或乘人之危；二是书面形式原则，续签必须采用书面劳动合同，口头约定不产生法律效力；三是内容合理原则，续签后的合同内容不得低于原合同约定的劳动条件（如工资标准、工作环境等），若用人单位单方降低条件导致劳动者拒绝续签，需支付经济补偿。

以“书面形式原则”为例，《劳动合同法》第十条明确规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，续签作为新劳动关系的延续（或变更），同样适用该条款。实践中，部分企业因管理疏漏未及时与劳动者签订书面续签合同，即使双方实际继续履行原合同权利义务，仍可能被认定为“未签订书面劳动合同”，需自原合同期满次日起向劳动者支付双倍工资（最多11个月）。

二、劳动合同续签程序各环节的合法性审查要点

明确法律依据后，需具体分析续签程序中各环节的合法性审查要点。从操作流程看，续签程序可分为“续签意向确认—协商谈判—合同签署—特殊情形处理”四个阶段，每个阶段均需严格核查。

（一）第一阶段：续签意向确认的合法性审查

续签意向确认是程序启动的第一步，其合法性主要体现在“时间节点”与“意思表示形式”两方面。

从时间节点看，《劳动合同法》未明确规定用人单位需提前多久向劳动者发出续签意向通知，但结合司法实践，合理期限一般为原合同到期前30日。若用人单位在合同到期后才提出续签，可能被认定为“未及时签订书面合同”。例如，原合同6月30日到期，企业7月15日才发出续签通知，即使最终签订了新合同，劳动者仍可主张7月1日至7月14日期间的双倍工资。

从意思表示形式看，用人单位需以书面形式（如《续签意向书》）向劳动者明确表达续签意愿，并注明拟续签的合同类型（固定期限/无固定期限）、期限长度、劳动条件等关键信息。劳动者若同意续签，应在书面文件上签字确认；若不同意，需书面说明理由。口头沟通或仅在原合同上标注“继续履行”均不符合法定形式要求。

（二）第二阶段：协商谈判过程的合法性审查

协商谈判是双方就合同条款达成一致的核心环节，合法性审查需重点关注“协商内容的公平性”与“程序的可追溯性”。

协商内容的公平性方面，用人单位不得利用优势地位强迫劳动者接受不合理条款。例如，原合同约定月工资8000元，企业以“市场环境变化”为由要求续签时降为6000元，若劳动者拒绝，企业需支付经济补偿（按工作年限每满一年支付一个月工资）；若劳动者被迫接受，后续可通过劳动仲裁主张“显失公平”，要求按原标准补足差额。此外，对于无固定期限劳动合同的协商，用人单位需明确告知劳动者享有的“无固定期限”权利，不得故意隐瞒或误导。

程序的可追溯性方面，企业需保留协商过程的书面记录，如会议纪要、邮件往来、书面修改意见等。这些记录既是证明协商合法性的关键证据，也能在争议发生时避免“单方决定”的指控。例如，劳动者主张“企业未与其协商直接