绩效管理考核优化改进专项方案.docVIP

绩效考评改善政策

企业各部室及所属项目部：

为了深入规范集团企业绩效考评工作、使绩效考评愈加公平合理评价每位职员工作，同时也为了使企业绩效考评工作真正做到有章可循、有法可依，特对原有绩效考评体系改善以下：

企业层绩效考评政策制订委员会

责任部门：人力资源部

组员：全部职能科室经理、事业部经理、事业部副经理

职责：制订采取固定考评表岗位绩效考评任务、指标；定时修订；监督绩效考评体系运行，并对对应考评指标提供数据支持。

二、绩效考评实施委员会

组长：各事业部/分子企业办公室主任

组员：各事业部副经理、总工、工程科长、技术科长

每个季度举行绩效指标制订会议，固定指标库内容确实定、修订及完善，确定下一季度固定考评岗位绩效考评任务及指标。

三、各岗位考评表制订

（一）固定考评表

将项目管理体系中能够设定固定指标岗位定为固定考评，每十二个月更新一次，每个季度只可更改权重，不可更改考评任务。

1、采取固定考评表岗位：

财务部各岗位、项目部各岗位。

2、考评表制订和修改：

由绩效考评委员会进行制订和修改，部门经理只能够改动每个季度权限设定。

（二）传统绩效考评表

除采取固定考评表岗位外，其它岗位还采取原有《目标管理和绩效考评》表单。

四、虚线上级设定

（一）设定虚线上级岗位

事业部层、分子企业层科室正职；财务管理人员。

（二）虚线上级权重

1、事业部层、分子企业层科室正职考评人和考评权重设置：

考评人被考评人

考评人

被考评人

事业部/分企业经理

技术安全部经理

成本控制部经理

物资部经理

办公室主任

人力资源部经理

事业部总工

70%

30%

工程科长

70%

30%

技术科长

70%

30%

采购科长

70%

30%

事业部/分子企业

办公室主任

70%

30%

事业部/分子企业

人力资源经理

70%

30%

注：事业部、分子企业未设定人力资源部由事业部办公室推行人力资源职能，事业部办公室主任虚线上级由企业层办公室主任、人力资源经理共同担任。

2、财务管理人员考评人和考评权重设置：

注：依据咨询最终定稿确定。

3、设有虚线上级岗位考评表填写

以上设有虚线上级岗位每个季度填写两份业绩考评表，一份是由直接上级管理业绩考评表，一份是由虚线上级管理业绩考评表（有1个以上岗位需要按虚线上级人数制订），表格形式同原有《个人季度业绩考评表》格式相同。

4、设有虚线上级岗位考评评分和奖金分配

以上设有虚线上级岗位评分，由直接领导和虚线上级进行评分，直接上级、虚线上级同时分配个人绩效系数，根据考评权重分配奖金。

以事业部工程科长为例：

A．原有考评模式

被考评人

考评人

业绩分数

态度分数

能力分数

综合分数

绩效系数

岗位系数

季度奖金

工程科长A

事业部副经理

80

90

82

1.2

4

4800

B．增加虚线上级后考评模式

被考评人

考评人

业绩分数

态度分数

能力分数

综合分数

绩效系数

岗位系数

季度奖金

工程科长A

事业部

副经理

80

90

82

1.2

2.8

3360

工程科长A

成本控制部经理

70

80

72

0.9

1.2

1080

五、绩效考评排名及绩效系数分配按岗位、等级划分

1、部门内同一岗位人数在2人以上（含2人）

该岗位人员在按考评成绩排名时，只跟同岗位人员比较，不和其它岗位上人员进行比较。

2、部门内同一岗位人数少于2人

该岗位人员在按考评成绩排名时，跟同一等级人员比较。

以水利一部为例：

按岗位排序有：

岗位

姓名

综合分数

排名

系数

施工员

甲

84

1

1.2

施工员

乙

79

2

0.8

岗位

姓名

综合分数

排名

系数

测量员

甲

89

1

1.2

测量员

乙

85

2

1

测量员

丙

83

3

1

测量员

丁

80

4

1

测量员

戊

76

5

1

测量员

己

61

6

0.8

按等级排序有：

岗位

姓名

综合分数

排名

系数

施工队长

甲

60

1

0.9

岗位

姓名

综合分数

排名

系数

计划员

甲

85

1

1.2

资料员

乙

80

2

1

材料员

丙

75

3

0.8

六、附则

1、此政策自下发之日起实施，最终解释权归集团企业人力资源部全部；

2、第二季度绩效考评工作自此政策下发之日起开启，请各部门于4月7日前将本部门《个人季度工作业绩考评表》签字版复印件以部门为单位统一上交至人力资源部。

人力资源部

二〇一十二个月三月二十九日