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2025年人力资源数据分析绩效管理试题及答案

一、单项选择题（每题2分，共20分）

1.某企业通过HRIS系统提取近3年员工绩效数据，发现销售部门季度绩效得分的标准差由2022年的8.5降至2024年的3.2。这一变化最可能反映的问题是：

A.员工绩效水平整体提升

B.绩效评价标准趋严

C.绩效数据离散程度降低

D.考核工具信度下降

2.在设计基于OKR（目标与关键成果法）的绩效数据指标时，“客户满意度提升至90%”属于：

A.过程性指标

B.结果性指标

C.驱动性指标

D.滞后性指标

3.某制造企业使用机器学习模型预测生产岗员工季度绩效，输入变量包括工龄、培训时长、设备操作失误率、上月产量。模型输出中“设备操作失误率”的特征重要性系数为0.72（其余变量均小于0.3），这说明：

A.设备操作失误率是影响绩效的最关键因素

B.模型存在多重共线性问题

C.工龄与绩效呈负相关

D.培训时长对绩效无显著影响

4.为验证新上线的360度评估系统数据质量，HR部门抽取100份评估表，计算同一评价维度（如“团队协作”）下上级、同事、下属评分的相关系数，这一过程是在检验数据的：

A.内容效度

B.效标关联效度

C.内部一致性信度

D.评分者信度

5.某互联网公司将员工月度绩效得分与离职倾向（0-10分，10分为高离职风险）进行回归分析，得到方程：离职倾向=5.2-0.3×绩效得分（R2=0.68）。若某员工绩效得分为8分，其离职倾向预测值为：

A.2.8

B.2.6

C.3.0

D.3.4

6.在处理绩效数据缺失值时，若某销售岗员工“客户拜访次数”字段缺失，但该员工上月签单额为部门前10%，最合理的填补方法是：

A.用部门均值填补

B.用同岗位中位数填补

C.基于签单额与客户拜访次数的回归模型预测值填补

D.直接删除该条记录

7.某企业2024年推行“绩效-能力双维度矩阵”，横轴为绩效得分（1-10分），纵轴为能力评估分（1-10分）。若某员工绩效得分为7分，能力得分为3分，其在矩阵中最可能对应的管理策略是：

A.重点培养，提供晋升机会

B.辅导改进，设定能力提升计划

C.维持现有岗位，观察绩效稳定性

D.优化岗位配置，调整至低复杂度岗位

8.某集团公司需分析子公司A与子公司B的绩效差异是否由“考核标准不一致”导致，最适合的统计方法是：

A.独立样本t检验（假设方差齐性）

B.卡方检验

C.方差分析（ANOVA）

D.协方差分析（ANCOVA）

9.某企业使用PowerBI搭建绩效看板，需实现“实时追踪各部门绩效达标率（目标值80%），并对连续2个月未达标部门自动标红预警”的功能。关键技术实现环节是：

A.数据清洗与整合

B.建立动态阈值条件格式

C.设计钻取式交互界面

D.导入历史绩效数据作为基准

10.在分析“高绩效员工特征”时，某企业发现“参与跨部门项目次数”与绩效得分的斯皮尔曼相关系数为0.52（p0.01），这表明：

A.参与跨部门项目次数越多，绩效一定越高

B.二者存在显著正相关关系，但未必是因果关系

C.跨部门项目参与次数能解释52%的绩效差异

D.控制其他变量后，跨部门项目参与次数对绩效无影响

二、多项选择题（每题3分，共15分。多选、错选不得分，少选得1分）

1.人力资源数据分析在绩效管理中的核心应用场景包括：

A.识别绩效落后的关键驱动因素

B.预测高潜员工的晋升可能性

C.验证考核工具的信效度

D.自动化生成员工绩效改进计划

2.某企业绩效数据存在“halo效应”（晕轮效应），可能的表现有：

A.上级对员工某一优点的评价影响其他维度评分

B.新员工因首月表现优秀被全年高估绩效

C.销售岗员工因季度销售额高，其“团队协作”评分被连带提高

D.不同评价者对同一员工的“沟通能力”评分差异超过3分

3.设计绩效数据分析指标时，需遵循的原则包括：

A.战略对齐（与企业年度目标强相关）

B.可操作性（数据可采集、可量化）

C.动态调整（根据业务变化更新指标）

D.全面覆盖（涵盖所有工作环节）

4.关于绩效数据可视化，以下表述正确的有：

A.展示各部门绩效达标率时，适合使用柱状图

B.分析绩效得分与工龄的关系时，适合使用散点图

C.追踪季度绩效趋势时，适合使用热力图

D.比较高、中、低绩效员工的能力分布时，适合