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[公司名称]管理咨询公司薪酬管理制度

一、总则

（一）制度目的

为适配管理咨询行业“知识密集、项目运作、人才驱动”的核心特性，建立“能力与回报匹配、短期与长期平衡、个体与组织共赢”的薪酬体系，吸引并保留核心咨询人才，激发团队专业价值与协作活力，支撑公司“行业深耕、品质交付”的战略目标，依据国家劳动法律法规及行业实践制定本制度。

（二）适用范围

本制度覆盖公司全体在职员工，包括咨询序列、市场商务序列、运营支持序列及合伙人层级，不含退休返聘、兼职及劳务派遣人员。

（三）核心原则

战略导向原则：锚定“行业专家型咨询服务商”定位，薪酬资源向具备行业深度洞察、方法论沉淀能力的核心人才倾斜，强化“知识变现”导向。

能力分层原则：构建“硬技能+软技能+知识产出”三维评估体系，将CFA、CPA等资质认证、上市公司项目经验、课程开发成果等纳入薪酬核算，避免“资历论薪”。

弹性公平原则：外部通过季度薪酬调研保持核心岗位（资深咨询师、行业专家）75分位竞争力，内部采用宽带薪酬制，同一岗位层级设置3-5档薪酬区间，支持能力突出者跨档晋升。

价值共担原则：将项目毛利、客户复购、知识沉淀等中长期价值与薪酬强绑定，通过项目分成、长期激励等机制，推动从“雇佣关系”到“事业共同体”的转变。

二、薪酬体系架构

公司薪酬由“固定薪酬+浮动薪酬+福利补贴+长期激励”四部分构成，不同序列岗位的薪酬结构占比差异化设计，适配其工作特性与价值产出模式。

薪酬构成

核心定义

适用岗位特性

固定薪酬

保障基本生活与职业尊严的稳定收入，含基薪、工龄工资

所有岗位，运营支持序列占比最高

浮动薪酬

与绩效、项目成果挂钩的激励收入，含项目奖金、绩效奖

咨询、市场商务序列占比最高

福利补贴

法定福利与个性化补贴，含五险一金、差旅补贴等

所有岗位

长期激励

绑定服务期与组织发展的增值回报，含虚拟股权、项目跟投

资深咨询人才、合伙人

三、岗位序列差异化薪酬设计

（一）咨询序列：“知识价值+项目成果”双驱动

涵盖初级咨询师、中级咨询师、高级咨询师、行业专家、项目经理等岗位，薪酬结构为固定薪酬（40%-50%）+浮动薪酬（40%-50%）+福利补贴+长期激励。

固定薪酬：基薪按岗位层级与行业经验分级，初级咨询师基薪覆盖当地80%分位生活成本，高级咨询师基薪对标行业75分位；工龄工资按司龄每年递增500元，累计不超过基薪的20%，鼓励长期服务。

浮动薪酬

项目奖金：按项目毛利的8%-15%计提奖金池，结合“个人贡献度（主导100%/核心参与70%/支持30%）+交付质量（客户满意度≥90%额外加计20%）”分配。若项目交付超期或客户投诉，按比例扣减（如超期10%则奖金系数降至0.8）。

知识津贴：针对开发内部方法论、行业白皮书、培训课程的行为，按“知识复用次数”持续发放。例如，某方法论被3个及以上项目采用，开发者每月获800元津贴；课程被外部机构采购，按销售额的15%分成。

年度绩效奖：核心指标包括“项目交付周期（≤合同约定110%）”“客户满意度（≥85分）”“知识产出量（年度≥2项）”，按绩效等级（S/A/B/C）发放，S级奖金为基薪的3倍，C级无奖金。

长期激励：司龄≥3年、连续2年绩效A类的核心咨询师，可获得“项目跟投权”（按项目利润的2%-5%跟投，超额利润分成）或“虚拟股权”（绑定3年服务期，每年解锁20%）。

（二）市场商务序列：“业绩增长+客户价值”双导向

涵盖客户经理、商务总监、市场专员等岗位，薪酬结构为固定薪酬（30%-40%）+浮动薪酬（50%-60%）+福利补贴+长期激励。

固定薪酬：基薪按负责客户量级分级，负责500强或上市公司客户的客户经理基薪较中小客户客户经理高30%，保障基础运营能力。

浮动薪酬

业绩提成：新签合同按利润的15%-25%计提（高毛利项目≥35%可上浮至30%），存量客户续约按利润的5%-10%计提，客户二次开发（新增服务模块）提成比例上浮50%。

客户维护奖：年度客户留存率≥90%且无投诉，发放基薪1倍的奖金；每促成1笔客户转介绍，额外奖励新签合同额的2%。

季度绩效奖：核心指标为“新签合同额（≥目标110%）”“项目利润率（≥30%）”，季度达标发放奖金，未达标按比例扣减。

长期激励：年度新签合同额超500万元且客户留存率≥95%的商务总监，可参与“客户股权绑定计划”，按客户年度贡献的10%折算虚拟股权，3年后兑现分红。

（三）运营支持序列：“流程效率+服务质量”双考核

涵盖教研支持、行政人事、财务