设计薪酬体系 课件《人力资源管理》演示模板.pptxVIP

项目七

薪酬管理;任务二设计薪酬体系;任务导入：薪酬体系与公司发展;任务导入：小钱为什么离职了;一、薪酬体系的类型;岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度。岗位等级薪酬制有两种主要形式：一岗一薪制和一岗多薪制。;（1）一岗一薪制是指对一个岗位只设一个薪酬标准，同岗同酬。这种薪酬制度简便易行，但难以体现同一岗位员工之间的劳动差别，缺乏激励性，一般适用于自动化程度高、流水作业、技能要求单一的岗位。;（2）一岗多薪制是指对一个岗位设置多个薪酬标准，以反映同一岗位员工之间的劳动差别。岗内级别主要根据工作的技术复杂程度、劳动强度、责任大小等因素确定，薪酬则根据岗内级别确定。实行一岗多薪制时，员工可以在一个岗位内逐步升级，直到其薪酬达到本岗位最高标准。

这种薪酬制度的优点在于员工薪酬增长渠道和机会增多，不晋升或不变换岗位也能增加薪酬；企业需要降低人工成本时，可以灵活控制员工的薪酬增长速度。;旗帜引领;2．岗位薪点薪酬制;;一、薪酬体系的类型;绩效薪酬体系将员工个人或团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平确定薪酬结构和薪酬水平。其中，员工工作绩效主要体现为完成工作的数量和质量，所产生的收益及对企业可衡量的其他贡献。在实践中，绩效工资、个人特别绩效奖金都是绩效薪酬体系中常见的组成部分。绩效薪酬体系适用范围较广，只要是易于衡量绩效的岗位均适用。;;;;400多年前，英国财政家格雷欣发现了一个有趣的现象，两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即“良币”，必然退出流通，它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即“劣币”，则充斥市场。人们称之为“格雷欣法则”或“劣币驱逐良币规律”。

企业在薪酬管理方面可能发生类似的情形：企业的薪酬管理没有充分体现“优质优价”原则，不仅使高素质员工离职，也让企业无法获得外部高素质人力资源的青睐，从而导致高素质员工数量减少，低素质员工数量增加。;企业在设计薪酬体系时，应充分利用薪酬的激励效果，???贡献大、绩效高的员工获得更多的薪酬，从而激发员工的工作热情，提高员工的工作效率。

具体而言，企业的薪酬分配制度应做到按绩定薪，奖优罚劣；薪酬水平要适当拉开差距，薪酬结构要有一定的弹性。;高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，企业给出相对较高的薪酬水平，无疑会增强对人才的吸引力。

较高的薪酬水平、灵活多样的薪酬结构都是企业薪酬体系设计遵循竞争性原则的体现。;虽然高水平的薪酬有利于吸引和激励员工，但超出承受范围的过高薪酬必然会给企业带来沉重负担。有效的薪酬体系设计应当在竞争性与经济性之间找到平衡点。;企业的薪酬体系设计必须以合法为前提和基础，即不能违反国家的强制性规定，如最低工资标准、加班工资支付标准等。;;;;企业一旦确定薪酬策略，就应考虑具体的薪酬水平。确定薪酬水平，首先需要进行岗位评价，即根据岗位的责任大小、工作强度、任职资格等特性进行评价，以确定岗位的相对价值。岗位评价的对象是岗位，而非任职者，即岗位评价应遵循“对岗不对人”原则。

常用的岗位评价方法有排序法、分类法和要素比较法等。;排序法是指由负责岗位评价的人员对企业中各岗位的相对价值做出判断，并根据各岗位相对价值的大小按升序或降序来确定岗位级别的一种评价方法。;三、薪酬体系的设计步骤;2;要素比较法是一种量化的岗位评价方法。通过对基准岗位进行分析，选择和定义一组通用性评价指标作为薪酬要素，再根据各薪酬要素在各基准岗位中的重要程度确定其对应的工资，然后将待评价岗位的薪酬要素与基准岗位的薪酬要素相比较，以此确定待评价岗位各薪酬要素的相对工资并加总，可得待评价岗位的薪酬（即相对价值）。;;三、薪酬体系的设计步骤;;;;在体育界，替补队员的薪酬往往低于主力队员，这似乎是天经地义的事情。但对于世界著名音乐剧《猫》的演员来说，这恰恰相反：替补演员的周薪竟然相当于正式演员的1.25倍。正式演员每周要出演大约20场，从而获得2000美元的周薪；但替补演员只是在后台静静地坐着，就可以拿到2500美元的周薪。原因何在？

原来，替补演员虽然不一定上场演出，但他们被要求必须掌握五种不同角色的表演内容。一旦正式演员因为身体不适或其他原因无法上场，替补演员就要随时救场。因此，他们的薪酬不是由工作量和岗位决定的，而是由他们能够表演五种不同角色的能力决定的。;薪酬调查是指企业通过收集薪酬市场信息来判断其他企业（包括自己的竞争对手）的薪酬水平和薪酬结构等信息的过程。

进行薪酬调查时，需要收集所在行业的整体薪酬水平、薪酬结构，本地区企业的薪酬水平、薪酬结构等。此外，企业还需要收集必要的内部信息，如员工对于薪酬的满意度和合理建议。;;2～3人一组讨论以下问题：上述调查市场薪酬的方式分别有哪些优