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考试面试备考:面试测量原理
如前所述，面试主要测量应考者是否具备与职位相关的能力和个
性品质，那么这些方面的素质是否具有稳定性?面试能否测量这些素
质呢?这就涉及到面试测量的基本原理，我们可以从以下几个方面来
回答这个问题。
1.个性特征的相对稳定性
每个人都有自己的能力和个性特征，这些特征不是在身上偶然
表现出来的暂时的特点，而是稳定的个人特征。一个人在出生后，经过
长期的社会生活，逐步形成了自己对待生活的态度和个人的行为风格，积
累了自己的知识经验，这些特征一旦形成，就不容易改变。比如说，一个
性格很外向的人，不仅在工作单位是好与人打交道的，在社交场合也会
是一个活跃分子;不仅今年是这样，而且一般来说去年也是这样，明年
还会是这样。又如，一个协调能力很强的人，在各种不同的工作环境中
都会显现出其高超的协调能力，而且通常会一直持有这种能力。正因为个
性特征具有相对稳定性，才使面试变得可能和必要。如果个人特点没
有这种稳定性，面试就无从谈起了。
2.心理的可测性
尽管人的心理是无法直接观测的，但它总会通过人的行为反映出
来。这样，我们可以通过人对外界刺激的反应来间接测量心理。现代人
才技术正是通过人的外显行为来推断其心理过程。比如，一个人
各种机器运转，热心为别人修理钟表、自行车，由此我们便可推断此
人具有机械方面的特质。又如，一位应考者在面试中，面对考官连串
式的提问和激将法的刺激，始终自若，冷静地回答每一个问题，
由此我们可以推断说这位应考者具有很高的情绪稳定性。大量的面试
实践表明，面试结果既具有一定的一致性，又具有一定的准确性。这说
明人的心理活动是可以有效地加以间接测量的。
3.职位与人的匹配性
现代社会是由许多不同层次、不同部门的职位网络所组成的。由
于每一个职位的工作性质、工作内容、技术难度和责任都不相同，所
以对任职者的素质要求也不相同。由此，人与职位的匹配问题成为现
代人事管理的重大研究。而要做到人职匹配，首先需要对人和职
位的客观认识与评价。为了了解和评价人，就产生了面试等人才评价
;为了了解岗位，就有了工作分析、工作描述等岗位分析和评价
技术。
正是在上述几个方面的基础上，面试才可以较好地测量应考
者是否具备与职位相关的能力和个性品质。
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