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劳动关系解除程序规范化研究

一、引言

劳动关系解除是劳资关系运行中的关键节点，既涉及劳动者生存权益的保障，也关系到用人单位经营管理的自主性。在实践中，因解除程序不规范引发的劳动争议占比长期居高不下，小到工资结算拖延，大到违法解除赔偿金纠纷，不仅消耗双方精力，更可能破坏劳资信任基础。程序规范化作为平衡劳资权益的重要抓手，既是落实劳动法律制度的必然要求，也是构建和谐劳动关系的现实需要。本文围绕劳动关系解除程序的现状问题、规范必要性及实施路径展开研究，旨在为用人单位和劳动者提供可参考的操作指引，推动劳动关系治理向精细化、法治化方向发展。

二、劳动关系解除程序的现状与常见问题

劳动关系解除程序的规范化水平，直接反映用人单位的劳动用工管理能力。当前，尽管劳动法律法规对解除程序已有明确规定，但实践中仍存在诸多不规范现象，主要体现在以下方面：

（一）程序意识薄弱：从”随意解除”到”形式化应对”

部分用人单位对解除程序的法律意义认识不足，存在”重实体、轻程序”的倾向。例如，在劳动者出现迟到、早退等轻微违纪行为时，未按制度规定履行调查、告知、申辩等程序，直接以”严重违反规章制度”为由解除合同；或在无过失性解除（如劳动者患病医疗期满不能从事原工作）时，未提前30日书面通知或支付代通知金，仅通过口头告知方式要求劳动者离职。更有甚者，部分企业将程序视为”走过场”，如虽设置了工会通知环节，但未真实听取工会意见，仅让工会在解除决定上盖章确认，导致程序流于形式。

（二）流程缺失：关键环节的”断档”与”错位”

程序的完整性是规范解除的基础，但实践中流程缺失问题较为突出。其一，未履行工会通知义务。根据《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同需事先通知工会。但部分未建立工会的企业忽视这一要求，已建立工会的企业也存在”事后补通知”或”不通知”的情况，导致解除行为因程序瑕疵被认定为违法。其二，书面手续缺失。部分企业以口头通知代替书面解除劳动合同证明，劳动者因无书面材料难以办理失业登记或主张赔偿；还有企业虽出具书面通知，但未载明解除理由、依据及救济途径，导致劳动者无法明确维权方向。其三，送达方式不规范。直接送达时未要求劳动者签收，邮寄送达未使用EMS并注明文件内容，公告送达未穷尽其他送达方式，最终因无法证明”已有效送达”被仲裁或法院否定解除效力。

（三）证据留存不足：争议处理中的”举证困境”

劳动争议中，用人单位对解除行为的合法性承担举证责任。但许多企业在解除过程中未注重证据收集，导致争议时陷入被动。例如，以”严重失职造成重大损害”为由解除合同时，仅提供内部处罚决定，未留存失职行为的具体记录、损失金额的计算依据、规章制度的公示证明等关键证据；以”不能胜任工作”为由解除时，未保留培训或调岗的具体方案、考核标准及结果的书面记录，仅以主观评价作为依据。这些证据链的断裂，往往导致用人单位因”举证不能”承担违法解除的法律后果。

（四）劳动者权利受限：知情权与异议权的”隐形剥夺”

程序的核心价值在于保障双方平等参与。但实践中，劳动者常处于被动接受地位。部分企业在解除时未向劳动者说明具体理由，仅笼统表述”不符合岗位要求”；或虽告知理由，但未给予劳动者申辩机会，如在解除决定作出前未听取劳动者陈述，直接送达解除通知。更有企业利用劳动者对法律的不熟悉，通过”诱导签字”等方式让劳动者签署”自愿离职”文件，掩盖违法解除的事实，导致劳动者丧失主张赔偿金的权利。

三、劳动关系解除程序规范化的必要性分析

程序规范化并非简单的”按步骤操作”，而是通过明确、可预期的规则设计，实现劳资权益的平衡保护。其必要性体现在法律要求与现实需求的双重驱动下。

（一）法律层面：落实法定程序的刚性要求

我国劳动法律体系对解除程序作出了系统规定。《劳动合同法》第39-43条明确了过失性解除、无过失性解除、经济性裁员的条件和程序；第50条规定了解除后的证明出具、档案转移等义务；《工会法》第21条强调工会对解除劳动合同的监督权利；《劳动争议调解仲裁法》第6条则将举证责任分配与程序合法性直接关联。这些规定构成了程序规范化的”法律红线”，任何违反程序的解除行为都可能被认定为违法，用人单位需承担继续履行合同或支付赔偿金（经济补偿的二倍）的法律责任。程序规范化本质上是用人单位遵守法律规则的必然选择。

（二）管理层面：降低法律风险的有效路径

从企业经营角度看，程序规范化是防范劳动争议的”第一道防线”。据统计，劳动争议案件中约60%涉及解除程序问题，而规范的程序操作可使争议发生率降低40%以上。例如，完整的解除前审查（如确认解除理由是否符合法定情形、证据是否充分）可避免因实体错误引发的争议；规范的通知工会、书面送达等程序可减少因程序瑕疵导致的败诉风险；解除后的手续办理（如及时结算工资、转移社保）则能避免因后续纠纷扩大企业损失