（72页PPT）金融类企业的绩效管理与薪酬管理文档资料.pptVIP

*绩效考核中的主要问题评价者误差1.将各种评价指标界定清楚，避免晕轮效应及各种错误倾向的发生。2.使评价者正确认识绩效评价的目的，避免宽大化倾向和中心化倾向。3.在必要时使用比较法。4.使评价者有足够的时间和渠道加强对被评价者的了解，必要时可延期进行评价。5.通过培训使评价者了解评价系统的科学性和重要性，增强评价的信心。6.通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据，以避免首因误差、近因误差等。如何避免评价者误差*评价者培训的主要内容1）评价者误区培训2）关于收集绩效信息方法的培训3）绩效评价指标培训4）关于如何确定绩效标准的培训5）评价方法培训6）绩效反馈培训*执行绩效考核制度的策略“抓住两头，吃透中间”：获得高层领导的全面支持赢得一般员工的理解和认同寻求中间各层管理人员的全心投入*7、绩效反馈面谈的核心理念与执行要素HOWWHY*绩效反馈的作用“管理之父”亨利·法约尔曾做过一个试验：他挑选了20个技术相近的工人，每10人一组，在相同条件下，让两组同时进行生产。每隔一小时，他会检查一下工人们的生产情况。对第一组，法约尔只是记录下他们各自生产的数量，但不告诉工人们他们工作的进度。对第二组，法约尔不但将生产数量记录下来，而且让每个员工了解他们的工作进度。每次考核完毕，法约尔会在生产速度最快的2个工人的机器上插上红旗；速度居中的4个工人插上绿旗；最后的4个工人插上黄旗。如此一来，每个工人对自己的进度一目了然。试验结果是：第二组工人的生产效率远远高于第一组。HOWWHY*绩效反馈面谈的目的对被评估者的表现达成双方一致的看法使员工认识到自己的成就和优点指出员工有待改进的方面制定绩效改进计划协商下一绩效管理目标与绩效标准改进绩效*绩效反馈面谈的操作要点HOWWHY*绩效反馈面谈技巧汉堡原理先对特定的成就给予表扬和真心的肯定然后将需要改进的特定行为表现提出来最后以肯定和支持的方式结束总的看来……遗憾的是……值得欣赏的是……这样会好些……希望如此……总体概括价值点薄弱点示范小结*绩效考核面谈表部门职位姓名?考核日期?年月日工作成功的方面?工作中需要改善的地方?是否需要接受一定的培训?本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况?本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？?对考核有什么意见?希望从公司得到怎样的帮助?下一步的工作和绩效的改进方向?面谈人签名：日期?备注：?说明：1：绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；

2：绩效考核面谈应在考核结束后一上级主管安排，并报行政人事部备案。*二、薪酬管pensation薪酬的基本形式有哪些？薪酬体系的构成如何？HR在薪酬管理中的角色与职能是什么？薪酬体系设计应注意哪些问题？*1、薪酬的基本形式薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋外内*人员激励/报酬给付不能唯“钱”独尊不花钱/少花可以完成对人的激励启示*为什么在奖励政策面前多数人麻木？警惕：“精英激励”困局*激励力量=f(效价X期望值）效价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。个人努力个人成绩组织奖励个人需要反馈激励的原理

——佛隆姆的期望理论*奖“先进”的同时别忘了奖“进步”启示*2、员工薪酬体系的构成薪酬体系间接直接基本工资保护项目非工作报酬服务与津贴医疗保险生命保险残疾收入抚恤金社会保障假期节日病假带薪旅游休闲设备汽车融资计划低价/免费餐饮住房补贴住房信贷通讯工具交通补贴激励性报酬奖金佣金计件工资利润分享股票期权*启示薪酬体系的设计不能只强调直接薪酬，在间接薪酬（福利）上大有文章可作*福利成为“金手铐”福利的本质福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，如带薪休假（旅游/培训）、成本价的住房、子女教育津贴、工作餐、员工食堂、班车、工作服、通讯费、交通费等。*福利的形式及其构成法定福利企业福利经济性福利企业福利非经济性福利*福利为何受推崇不用纳税灵活多样激励作用大