助理人力资源管理师总复习技能培养与思维训练权威指南与实用教程.pptxVIP

助理人力资源管理师总复习

作者：一诺文档编码：WHJy3fYi-ChinaE3LgpBAq-ChinaSdsx6yAe-China

事业部制按产品/区域划分相对独立的

事业部，实行分权管理，各事业部自主

经营和独立核算，有利于灵活应对市场.

变化，但可能增加总部协调成本，适合

多元化大型企业。

直线职能制结合直线指挥与专业分工

;职能部门提供支持但不直接下达指令，既保证统一指挥又发挥专业优势

,适合中小型企业或业务稳定组织，

但易导致部门间协作壁垒。

矩阵制打破传统层级，职能部门与项

目组双重领导，既保持专业深度又强

化横向协作，适合复杂项目型组织，

但易出现权责冲突，需明确汇报关系

与沟通机制。

织经舒原则

位分析是人力资源管理的基础性工作，通过系统收集岗位信息，明确岗位职责和权限和工作环境及任职资格，为招聘和培训和绩效等模块提供客观依据，确保岗位设置与组织战略匹配。

岗位说明书是岗位分析的书面成果，需包含岗位基本信息和工作职责和任职条件和考核标准等核心内容，既为员工明确工作方向，也为管理者提供管理依据，是规范岗位管理的重要工具。

岗位分析与岗位说明书编写需遵循系统性和动态性原则，既要全面梳理现有岗位信息，也要随组织变革及时更新，确保岗位价值评估准确，支撑人力资源配置优化和组织效能提升。

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住宣的心理原所面的手续要提醒大家遇此情况多

核实，切勿向方转账

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德尔菲法通过背对背多轮征询专家意见，综合分析得出预测结果，能有效避免个人主观偏见，适用于中长期人力资源需求预测，尤其适合缺乏历史数据的新兴行业或战略调整期。

德尔菲法通过背对背多轮征询专家意见，综合分析得出预测结果，能有效避免个人主观偏见，适用于中长期人力资源需求预测，尤其适合缺乏历史数据的新兴行业或战略调整期。

德尔菲法通过背对背多轮征询专家意见，综合分析得出预测结果，能

有效避免个人主观偏见，适用于中长期人力资源需求预测，尤其适合

·缺乏历史数据的新兴行业或战略调整期。

力案来则劳法

供给预测需综合考虑内部因素与外部因素，通过动态监测关键岗位缺口和流失率等指标，及时调整预测模型，避免因信息偏差导致人才供给过剩或短缺，保障组织战略落地。

当人力资源供给与需求出现失衡时，需制定针对性平衡策略：供过于求时可通过优化编制和转岗培训和协商解除等方式控制规模；供不应求时则需结合内部培养与外部招聘，实现人才供给与需求的动态适配。

人力资源供给预测是企业通过定量和定性方法，对内部员工流动及外部劳动力市场供给进行系统分析，为人力资源规划提供数据支撑，确保人才供给与业务发展匹配。

突源共综测则与平衡策略

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亮求折十领制定

聘需求分析需深入对接业务部门目标，结合组织战略梳理岗位缺口，通过岗位说明书明确职责与任职资格，同时评估现有人员能力差距。确保需求精准匹配业务发展需要，为后续招聘计划提供核心依据。

聘需求分析需深入对接业务部门目标，结合组织战略梳理岗位缺口，通过岗位说明书明确职责与任职资格，同时评估现有人员能力差距，

·确保需求精准匹配业务发展需要，为后续招聘计划提供核心依据。

聘需求分析需深入对接业务部门目标，结合组织战略梳理岗位缺口，通过岗位说明书明确职责与任职资格，同时评估现有人员能力差距，确保需求精准匹配业务发展需要，为后续招聘计划提供核心依据。

部招聘渠道通过岗位晋升和轮岗调动等方式选拔人才；具有成本低和文化契合度高和员工激励性强的优势，但可能因人才库有限导致创新不足，需结合外部渠道补充新鲜血液。

部招聘渠道通过岗位晋升和轮岗调

动等方式选拔人才，具有成本低和

文化契合度高和员工激励性强的优

势，但可能因人才库有限导致创新

不足，需结合外部渠道补充新鲜血

液。

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动等方式选拔人才，具有成本低和文化契合度高和员工激励性强的优势，但可能因人才库有限导致创新不足，需结合外部渠道补充新鲜血液。

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