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职工拒绝签订劳动合同时企业的应对措施有哪些？

在劳动关系的建立过程中，签订书面劳动合同是明确双方权利义务、保障劳动关系和谐稳定的基石。《劳动合同法》对此有明确且严格的规定，其立法初衷在于保护劳动者的合法权益，但这并不意味着企业在面对职工拒绝签订劳动合同时束手无策。恰恰相反，企业若能采取恰当、合法的应对措施，不仅可以有效规避潜在的法律风险，更能彰显管理的规范性与严肃性。本文将从实务角度，探讨企业在遭遇职工拒绝签订劳动合同时可采取的具体应对策略。

一、积极沟通，了解拒签真实原因

当职工表示不愿签订劳动合同时，企业首先不应简单粗暴地予以斥责或直接放弃，而应秉持积极、诚恳的态度，与职工进行一次深入的沟通。沟通的目的在于了解其拒绝签订的真实原因。职工拒签的理由可能多种多样：有的可能是对合同条款中的某些内容存在误解或疑虑，例如工作内容、工作地点、薪酬结构、工时制度等；有的可能是对企业的发展前景或自身职业规划尚有不确定感；也有的可能是受到外界不实信息的误导，或是存在其他个人层面的考量。

在沟通时，企业HR或相关负责人应耐心倾听，对职工提出的疑问逐条进行清晰、专业的解释和说明。对于合同条款中确实存在模糊或可能引起歧义的地方，应考虑在合法合规的前提下进行适当的调整或补充说明，以消除职工的顾虑。如果职工的担忧源于对企业管理制度的不了解，企业也应主动提供必要的信息，增进彼此的信任。通过有效的沟通，许多看似棘手的拒签问题往往能够得到妥善解决，从而促成劳动合同的顺利签订。此过程中，若能形成简要的沟通记录，并由参与沟通的人员签字确认，将有助于后续工作的开展。

二、固定证据，明确未签合同责任归属

在积极沟通后，若职工仍然明确表示拒绝签订劳动合同，企业此时的核心任务则转向固定相关证据，以证明未签订劳动合同的责任完全在于职工，而非企业故意不签或拖延签订。这是应对此类情况的关键环节，直接关系到企业能否有效规避《劳动合同法》第八十二条规定的支付双倍工资的风险。

具体操作上，企业应向该职工发出一份书面的《签订劳动合同通知书》。该通知书应明确以下内容：

1.再次阐明签订劳动合同是法律规定的双方义务；

2.明确告知职工企业已将劳动合同文本交付其审阅（或已提供查阅）；

3.要求职工在指定期限内（通常给予合理的较短期限，如收到通知后1-3个工作日内）到指定地点签订劳动合同；

4.清晰告知职工若在指定期限内无正当理由仍拒绝签订，企业将有权依据《劳动合同法实施条例》第五条的规定，终止与该职工的劳动关系，且无需支付经济补偿。

这份通知书建议采用书面形式直接送达职工本人，并要求其签收确认。若职工拒绝签收，企业可采取邮寄送达的方式，邮寄地址以职工入职登记表上预留的地址为准，并在邮寄单上清晰注明“签订劳动合同通知书”字样，保留好邮寄凭证（包括快递单号、投递结果查询记录等）。在极端情况下，若职工恶意拒收且无法通过邮寄送达，企业可考虑在有其他见证人在场的情况下，将通知书内容向其宣读，并留存相关情况说明及见证人签字。此外，对于沟通及送达过程，如有条件，可进行录音录像，但需注意方式方法，避免侵犯职工隐私权。所有相关证据材料，企业均应妥善保管，以备不时之需。

三、适时终止，依法依规处理劳动关系

在向职工发出书面的《签订劳动合同通知书》，且职工在指定期限内无正当理由仍明确拒绝签订劳动合同后，企业应果断采取措施，适时终止与该职工的劳动关系。

根据《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”这为企业在此种情况下终止劳动关系提供了明确的法律依据。

企业在终止劳动关系时，同样需要出具书面的《终止劳动关系通知书》，明确终止事由为“因劳动者拒绝签订书面劳动合同”，并送达职工。同时，企业必须确保及时、足额结算并支付该职工在实际工作期间的劳动报酬，不得克扣或无故拖欠。需要特别强调的是，此项终止权的行使必须在“用工之日起一个月内”完成。如果超过一个月，即使职工拒签，企业再行终止劳动关系，仍可能面临需要支付未签劳动合同双倍工资差额的风险。因此，企业在处理此类事件时，务必把握好时间节点，果断决策，避免久拖不决，导致风险升级。

四、完善制度，源头防范拒签风险

除了针对个案的即时应对，企业更应着眼于长远，通过完善内部管理制度和流程，从源头上预防和减少职工拒签劳动合同的情况发生。

首先，在招聘环节，企业就应向拟录用人员明确告知劳动合同的主要条款（如岗位、薪酬、工时等），确保信息透明，避免因入职后对合同条款产生重大分歧而导致拒签。其次，在新员工入职流程中，应将签订劳动合同作为首要环节之一，最好能在入职当日或入职后立即组织