劳动合同续签制度的公平性评价.docxVIP

劳动合同续签制度的公平性评价

引言

劳动合同续签制度是劳动关系存续的关键环节，既是劳动者职业发展的“稳定器”，也是企业用工管理的“调节阀”。其公平性不仅直接影响劳动者的职业安全感、经济权益和社会认同，更关系到企业用工环境的健康度与劳动关系的和谐稳定。从法律层面看，续签制度是《劳动合同法》中“保护劳动者合法权益、构建和发展和谐稳定劳动关系”立法宗旨的具体落实；从实践层面看，续签过程中企业与劳动者的权力博弈、规则适用的灵活性与刚性冲突，往往成为公平性争议的核心场域。本文将围绕制度设计的公平性基础、实践中的公平性挑战、影响公平性的核心因素及提升路径展开分析，以期为完善劳动合同续签制度提供参考。

一、劳动合同续签制度的公平性基础：制度设计的价值内核

（一）法律框架下的平等原则

我国劳动法律体系以“倾斜保护劳动者”为基本原则，但在续签制度中，这种倾斜性并非绝对，而是通过“权利义务对等”的规则设计实现实质公平。相关法律明确规定，除法定终止情形外，劳动合同到期后双方均有权就是否续签进行协商；对于符合条件的劳动者（如连续订立两次固定期限劳动合同后提出续签），企业需依法订立无固定期限劳动合同。这种设计既保障了劳动者的“续任意愿权”，也约束了企业的“单方终止权”，本质上是通过规则平衡实现起点公平。例如，法律对无固定期限劳动合同的强制续签规定，正是针对实践中企业通过“短期合同循环”规避长期用工责任的现象，通过制度干预纠正双方地位的天然不平等。

（二）续签条件的明确性与可预期性

公平的制度需具备清晰的规则边界。现行法律对续签条件的规定涵盖了“法定情形”与“约定情形”两个层面：法定情形包括劳动者在本单位连续工作满十年、连续订立两次固定期限劳动合同等；约定情形则允许双方在不违反法律强制性规定的前提下，就工作内容、薪资待遇等续签条件进行协商。这种“法定+约定”的双轨制设计，既为劳动者提供了可预期的权益保障（如符合条件即可主张无固定期限合同），也为企业保留了一定的用工自主权（如根据经营需求调整岗位或薪资）。例如，某制造业企业与技术岗位劳动者约定“续签需通过技能考核”，这种基于岗位特性的约定条件，在不违反法律强制性规定的前提下，既保障了企业对用工质量的要求，也为劳动者明确了职业发展的努力方向，体现了规则设计的公平性。

（三）程序正义的制度保障

公平的实现离不开程序的规范。法律对续签程序的要求主要体现在“协商告知”与“书面确认”两个环节：企业需在劳动合同到期前合理期限内（通常为30日）向劳动者发出续签意向通知书，明确续签条件；劳动者需在约定期限内反馈是否接受；双方达成一致后需签订书面合同。这种“提前告知-双向协商-书面确认”的程序设计，本质上是通过信息对称和意思自治保障过程公平。例如，某互联网企业曾因未提前告知不续签决定，导致劳动者错过求职黄金期，最终被仲裁机构认定为“程序违法”，需支付额外补偿。这一案例印证了程序规则对公平性的关键作用——只有确保双方在信息对称、意思自由的前提下作出选择，续签结果才能被视为公平。

二、劳动合同续签实践中的公平性挑战：从规则到现实的落差

（一）信息不对称下的“隐性歧视”

尽管法律要求企业提前告知续签条件，但实践中信息不对称现象普遍存在。部分企业利用其在信息掌握上的优势，通过模糊表述或选择性告知限制劳动者的选择权。例如，某零售企业在续签通知中仅注明“薪资按现行标准执行”，却未说明“现行标准”已因绩效考核规则调整而实际降低；或在续签条件中隐含“需接受异地调岗”等附加要求，劳动者若不仔细核查，可能在签约后才发现权益受损。这种“信息陷阱”本质上是企业通过信息优势实施的隐性歧视，导致劳动者在协商中处于被动地位，程序公平流于形式。

（二）企业单方主导下的“权利失衡”

劳动合同续签的核心是双方合意，但实践中企业往往因“用工主导权”占据强势地位。部分企业以“经营调整”“岗位优化”为由，单方面降低续签条件（如降薪、调岗），劳动者若拒绝则面临“不续签”风险；更有甚者，通过“末位淘汰”“绩效不达标”等模糊标准直接终止合同，而劳动者因缺乏举证能力难以维权。例如，某服务业企业以“季度考核排名后10%”为由终止多名老员工的劳动合同，但考核标准从未向员工公示，且未提供具体考核记录，劳动者虽质疑不公却无法证明企业违法。这种“强者通吃”的现象，使得续签制度从“双向选择”异化为“单向淘汰”，严重损害结果公平。

（三）特殊群体的“差异化对待”

公平性的另一重考验在于对特殊群体的保护。实践中，女性劳动者（尤其是孕产期前后）、高龄劳动者、残疾劳动者等群体，常因“职业风险”被企业隐性排除在续签范围外。例如，某企业女员工休完产假返岗后，企业以“岗位编制调整”为由不再续签合同；某制造业企业规定“45岁以上员工不再续签固定期限合同”；某企业以“工作强度不适合”为由拒绝与残疾员工续