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劳动关系事实认定中的合同缺失问题

引言

劳动关系是市场经济中最基本的社会关系之一，而书面劳动合同作为明确双方权利义务的核心载体，既是劳动者权益保障的“安全网”，也是用人单位规范管理的“定盘星”。然而在实践中，受用工形式多样化、法律意识差异、成本规避等因素影响，未签订书面劳动合同的现象长期存在。当劳动者与用人单位就劳动关系是否成立产生争议时，如何在合同缺失的情况下通过事实要件认定劳动关系，不仅关系到劳动者能否获得工伤赔偿、工资支付等基本权益，更直接影响着劳动法律体系的实施效果与社会公平正义的实现。本文将围绕合同缺失场景下劳动关系认定的现实困境、核心难点及解决路径展开深入探讨。

一、合同缺失在劳动关系认定中的常见场景

（一）新业态灵活用工领域的普遍现象

随着数字经济的快速发展，外卖配送、网络直播、网约车服务等新业态用工模式蓬勃兴起。这类用工往往呈现“平台+个人”的轻资产特征，平台企业为降低用工成本、规避社保缴纳义务，通常不与从业者签订书面劳动合同，而是通过电子协议约定“合作关系”。例如，某外卖平台注册骑手可能仅需线上勾选“合作协议”即可接单，日常工作中平台通过算法派单、规则考核对骑手进行管理，但双方未形成传统意义上的劳动合同关系。这种“去劳动关系化”的用工模式，使得大量从业者处于合同缺失状态，成为劳动关系认定的“重灾区”。

（二）中小企业及个体经济组织的惯性操作

在中小企业、个体工商户等用工主体中，未签劳动合同的现象更为普遍。部分经营者法律意识薄弱，认为“口头约定”即可约束双方；部分为降低用工成本，刻意规避签订合同以逃避缴纳社会保险、支付经济补偿等义务。例如，某小型餐饮店招聘服务员时，仅口头承诺“月工资3000元，干满一年涨薪”，但未签订任何书面文件；某装修队临时招募的瓦工，往往通过“熟人介绍”直接上岗，报酬按日结算，双方对劳动关系的认知仅停留在“干活拿钱”的朴素层面。此类场景中，劳动者因缺乏合同保护，在遭遇欠薪、工伤等纠纷时往往陷入维权困境。

（三）短期或临时用工中的“默认状态”

建筑行业的季节性用工、农业收割期的帮工、展会活动的临时工作人员等短期或临时用工场景，合同缺失几乎成为“默认状态”。用工方常以“工作时间短、没必要签合同”为由，拒绝与劳动者签订书面协议。例如，某建筑公司为赶工程进度，临时招募10名农民工参与主体施工，仅口头约定“工期2个月，日工资200元”；某会展公司为举办展会，通过劳务中介招募50名临时讲解员，中介与劳动者仅达成“做完结算”的口头约定。这类用工关系因存续时间短、人员流动性大，合同签订率极低，一旦发生纠纷，劳动关系认定的难度显著增加。

二、合同缺失下劳动关系认定的核心难点

（一）证据链完整性与证明力的双重挑战

劳动关系认定需依赖“证据链”支撑，而合同缺失直接导致关键证据缺位。实践中，劳动者往往只能提供工资转账记录、工作群聊天截图、考勤打卡记录等间接证据，且这些证据可能存在证明力不足的问题。例如，工资转账若由个人账户而非企业公户支付，企业可辩称“系个人间借贷或合作分成”；工作群聊天记录若未体现明确的管理指令，可能被认定为“普通业务沟通”；考勤打卡记录若为电子数据，企业可能以“系统可修改”为由否认其真实性。此外，劳动者因处于弱势地位，往往难以获取工牌、工装、入职登记表等能直接证明劳动关系的证据，导致证据链断裂。

（二）双方主张冲突下的事实查明困境

合同缺失时，劳动者与用人单位常对“是否存在劳动关系”持完全相反的主张。劳动者为维护权益，会强调“接受管理、服从安排”的从属性特征；用人单位则可能主张“双方系合作关系、劳务关系”，并通过提交合作协议、结算单等材料佐证。例如，某劳动者主张在某公司担任销售专员，日常需遵守考勤制度、接受业绩考核，但未签合同；公司则辩称双方是“区域代理合作”，劳动者自主开展业务，公司仅按销售额支付提成。此时，裁判机构需结合工作内容、管理方式、报酬性质等多方面事实综合判断，但因缺乏合同这一直接依据，查明真实法律关系的难度大幅增加。

（三）法律适用与认定标准的地域性差异

我国《劳动合同法》虽明确“未签合同不影响事实劳动关系认定”，但对“事实劳动关系”的具体认定标准未作细化规定。实践中，不同地区、不同层级的裁判机构对“从属性”这一核心要件的理解存在差异。例如，对于“人身从属性”，有的地区强调“严格的考勤管理”，有的则认可“弹性工作时间下的指令服从”；对于“经济从属性”，有的将“固定工资”作为关键指标，有的则综合考虑“生产资料提供方”“经营风险承担”等因素。这种标准差异导致同类案件在不同地区可能出现不同裁判结果，既影响法律适用的统一性，也让劳动者和用人单位对维权结果产生不确定性预期。

三、影响事实劳动关系认定的关键因素

（一）用工管理的实质特征：从属性的多维体现

劳动关系的本质特征是“从属性”，包括