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员工抑郁，HR需要怎么做

近日，歌手李玫因抑郁症在家中轻生，年仅48岁。在震惊和惋惜之余，她所

患的抑郁症再度引起公众的关注。据媒体报道，抑郁症已经逐渐成为全球疾病负担

（疾病、伤残和过早死亡对整个社会经济及健康的压力）第一位的疾病。在笔者为

客户提供劳动法和员工关系管理咨询服务的经历中，亦时常遇到抑郁类员工的场景。

如何应对这管理场景，成为越来越多人力资源工作者（以下简称“HR”）需要关

注的问题。

抑郁类疾病是一精神疾病，与身体健康问题一样重要，但不属于个人的生理

缺陷。只有正确认知抑郁类疾病，了解抑郁的症状、原因和处理方法，才能帮助

HR更好地理解员工面临的困扰。

不歧视、不忽视、不误解，是做好抑郁类员工管理的基础，这些需要建立在对

抑郁类疾病的正确认识之上。实践中，个别HR以为员工出现抑郁类症状就会存在

风险，比如诱发工伤事故、与客户或同事发生冲突、耽误工作进度、家属到企业闹

事等等。HR并非医生和心理健康管理专业人员，产生这样的顾虑情有可原，但是,

HR必须纠正对抑郁类疾病的错误认知，这样才能有助于做好这类人员的管理。

尊重员工的隐私，指的是HR要注意对员工的患病信息进行保密，不要在公开

场合、非因工作需要公开讨论员工的精神健康状态，亦不要讨论员工的抑郁症状或

治疗进程。即便员工本人同意企业公开其个人精神健康状态，HR亦需要格外谨慎。

随着《民法典》《个人信息保护法》的相继实施，个人信息、隐私成为越多越

多人关注的话题，同时也给企业日常管理提供了重要的参照。企业在管理患有抑郁

症的员工时，也应当严格遵循个人信息管理、隐私管理的各项要求。

HR应充分了解员工的工作习惯和能力，并与员工协商确定最适合他们的工作

方式。比如根据员工的情况，尽量提供灵活的工作安排以适应员工的个体需求，这

样有助于帮助员工更好地稳定抑郁症状，包括居家办公、混合办公、远程办公或定

制化的任何分配等。

对于抑郁类员工，可以逐步减少或者增加工作量，这样有助于员工逐渐适应工

作环境，适应工作中的压力。

HR要给员工设定清晰、明确的工作目标和期望，提供明确的工作任务和职责

描述，同时为抑郁类员工提供必要的支持和资源，帮助他们正常履行工作职责，包

括但不限于培训、辅导、技术支持或者其他开展工作需要的资源和工具等。

HR应与员工保持及时、开放的沟通，定期与员工进行反馈，摸清员工分享工

作中的挑战和需求，提供积极的支持和反馈，促进员工职业发展，提升员工工作满

意度。

提倡、鼓励团队成员之间的相互合作和支持，引导、培养理解和支持的团队文

化，让员工感觉他们可以相互倾诉、相互支持和分享工作负担。

HR应当建立关注和支持员工心理健康的工作文化，鼓励员工平衡工作和生活,

提供有针对性的福利计划，满足员工心理健康方面的需求。

HR应当了解和掌握公司内部或外部的支持资源，比如员工援助计划(EAP)、

心理健康服务或者心理健康专业服务机构，向员工推荐和分享这些信息。

HR还应当鼓励员工关注自身的心理健康状况，提供相应的资源和信息，帮助

员工学习压力管理、提高自我意识和参与积极的心理健康实践活动。

同时，HR可以向员工和管理层提供预防抑郁症的培训，帮助他们了解抑郁的

症状、处理方法以及公司会如何提供各方面的支持等。

企业应当完善沟通的机制，给予员工充分的尊重、表达诉求的渠道，理解员工

的感受和需求，给员工提供一个安全、舒适、可靠的职场环境，让员工愿意分享他

们真实的想法。开放、支持、诚实的沟通机制，可以让员工感觉到公司是可以信任

的，遇到困难愿意向HR寻求帮助，这也是做好抑郁类员工管理的重要措施之一。

在日常管理抑郁类员工时，HR需要借助专业的心理医生、专家的力量，他们

可以提供具体的指导意见，确保公司的处理措施最符合实际需要。实践中，这一点

是很容易被企业忽视。基于这样或者那样的原因，企业并不愿意借助专业机构或人

士来完善、提升自己的管理品位。

在涉及抑郁类员工解除劳动合同时，首先，需要充分了解员工的现状，评估员

工的工作表现以及疾病对工作能力和完成本职工作的影响等，应当做到就事论事，

有理有据。

其次，在采取解除行动之前，建议咨询法律顾问或专业人士，确保企业的决策

和处理程序符合法律的依据和程序上的要求。这里将会涉及医疗期、病假工资、经

济补偿、解除劳动合同的限制、解除劳动合同的依