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员工抑郁，HR需要怎么做

近日，歌手李玟因抑郁症在家中轻生，年仅48岁。在震惊和惋惜之余，她所患的抑郁症再度引起公众的关注。据媒体报道，抑郁症已经逐渐成为全球疾病负担 (疾病、伤残和过早死亡对整个社会经济及健康的压力)第一位的疾病。在笔者为客户提供劳动法和员工关系管理咨询服务的经历中，亦时常遇到抑郁类员工的场景。如何应对这种管理场景，成为越来越多人力资源工作者(以下简称“HR”)需要关注的问题。

抑郁类疾病是一种精神疾病，与身体健康问题一样重要，但不属于个人的生理缺陷。只有正确认知抑郁类疾病，了解抑郁的症状、原因和处理方法，才能帮助

HR更好地理解员工面临的困扰。

不歧视、不忽视、不误解，是做好抑郁类员工管理的基础，这些需要建立在对抑郁类疾病的正确认识之上。实践中，个别HR以为员工出现抑郁类症状就会存在风险，比如诱发工伤事故、与客户或同事发生冲突、耽误工作进度、家属到企业闹事等等。HR并非医生和心理健康管理专业人员，产生这样的顾虑情有可原，但是，HR必须纠正对抑郁类疾病的错误认知，这样才能有助于做好这类人员的管理。

尊重员工的隐私，指的是HR要注意对员工的患病信息进行保密，不要在公开场合、非因工作需要公开讨论员工的精神健康状态，亦不要讨论员工的抑郁症状或治疗进程。即便员工本人同意企业公开其个人精神健康状态，HR亦需要格外谨慎。

随着《民法典》《个人信息保护法》的相继实施，个人信息、隐私成为越多越多人关注的话题，同时也给企业日常管理提供了重要的参照。企业在管理患有抑郁症的员工时，也应当严格遵循个人信息管理、隐私管理的各项要求。

HR应充分了解员工的工作习惯和能力，并与员工协商确定最适合他们的工作方式。比如根据员工的情况，尽量提供灵活的工作安排以适应员工的个体需求，这

样有助于帮助员工更好地稳定抑郁症状，包括居家办公、混合办公、远程办公或定制化的任何分配等。

对于抑郁类员工，可以逐步减少或者增加工作量，这样有助于员工逐渐适应工作环境，适应工作中的压力。

HR要给员工设定清晰、明确的工作目标和期望，提供明确的工作任务和职责描述，同时为抑郁类员工提供必要的支持和资源，帮助他们正常履行工作职责，包括但不限于培训、辅导、技术支持或者其他开展工作需要的资源和工具等。

HR应与员工保持及时、开放的沟通，定期与员工进行反馈，摸清员工分享工作中的挑战和需求，提供积极的支持和反馈，促进员工职业发展，提升员工工作满意度。

提倡、鼓励团队成员之间的相互合作和支持，引导、培养理解和支持的团队文化，让员工感觉他们可以相互倾诉、相互支持和分享工作负担。

HR应当建立关注和支持员工心理健康的工作文化，鼓励员工平衡工作和生活，提供有针对性的福利计划，满足员工心理健康方面的需求。

HR应当了解和掌握公司内部或外部的支持资源，比如员工援助计划(EAP)、心理健康服务或者心理健康专业服务机构，向员工推荐和分享这些信息。

HR还应当鼓励员工关注自身的心理健康状况，提供相应的资源和信息，帮助员工学习压力管理、提高自我意识和参与积极的心理健康实践活动。

同时，HR可以向员工和管理层提供预防抑郁症的培训，帮助他们了解抑郁的症状、处理方法以及公司会如何提供各方面的支持等。

企业应当完善沟通的机制，给予员工充分的尊重、表达诉求的渠道，理解员工的感受和需求，给员工提供一个安全、舒适、可靠的职场环境，让员工愿意分享他们真实的想法。开放、支持、诚实的沟通机制，可以让员工感觉到公司是可以信任的，遇到困难愿意向HR寻求帮助，这也是做好抑郁类员工管理的重要措施之一。

在日常管理抑郁类员工时，HR需要借助专业的心理医生、专家的力量，他们可以提供具体的指导意见，确保公司的处理措施最符合实际需要。实践中，这一点是很容易被企业忽视。基于这样或者那样的原因，企业并不愿意借助专业机构或人士来完善、提升自己的管理品位。

在涉及抑郁类员工解除劳动合同时，首先，需要充分了解员工的现状，评估员工的工作表现以及疾病对工作能力和完成本职工作的影响等，应当做到就事论事，有理有据。

其次，在采取解除行动之前，建议咨询法律顾问或专业人士，确保企业的决策和处理程序符合法律的依据和程序上的要求。这里将会涉及医疗期、病假工资、经济补偿、解除劳动合同的限制、解除劳动合同的依据、解除劳动合同的程序等等。

再次，在解除之前，应当最大限度地给员工提供支持、帮助，包括建议员工寻求心理医生或专业人士的帮助，或者提供企业内部的员工援助计划等。

最后，保持同理心，向员工解释公司决定解除的原因，给予适当的提前通知，如果员工有其他方面的需求，企业应在力所能及的范围之内提供额