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2025年超星尔雅学习通《企业绩效考核与激励机制分析》章节测试题库及答案解析

单位所属部门：________姓名：________考场号：________考生号：________

一、选择题

1.绩效考核的主要目的是（）

A.对员工进行惩罚

B.提高员工工作积极性，促进组织目标实现

C.评估员工的工作态度

D.确定员工工资水平

答案：B

解析：绩效考核的核心目的是通过科学的方法和标准，对员工的工作行为和业绩进行客观评价，从而找出员工的优势和不足，为员工的培训、发展和晋升提供依据，最终目的是激励员工提高工作效率，促进组织整体目标的实现。惩罚、评估态度和确定工资只是绩效考核的辅助作用，而非主要目的。

2.在绩效考核中，最常见的考核方法是（）

A.360度考核法

B.目标管理法

C.关键绩效指标法

D.工作日志法

答案：C

解析：关键绩效指标法（KPI）是通过设定关键绩效指标来衡量和评估员工绩效的方法，因其具有明确的衡量标准、可操作性强、结果导向等特点，被广泛应用于各类组织中，是实践中最常见的绩效考核方法。360度考核法涉及范围广，目标管理法侧重于目标设定，工作日志法依赖于员工自我记录，相对而言不如KPI法普遍。

3.绩效考核结果的应用不包括（）

A.员工晋升

B.员工培训

C.员工薪酬调整

D.员工工作安排

答案：D

解析：绩效考核结果是人力资源管理的重要依据，可用于员工晋升、培训、薪酬调整等方面，帮助组织做出更合理的人力资源配置决策。员工工作安排通常基于员工的岗位职责和工作需求，而非绩效考核结果，尽管考核结果可能影响工作安排的优先级或顺序。

4.绩效考核过程中，最容易出现的偏差是（）

A.晕轮效应

B.期望效应

C.近因效应

D.偏松或偏紧倾向

答案：A

解析：晕轮效应是指考核者倾向于用员工某一方面的表现来评价其所有方面，例如，如果员工在某一方面表现优秀，考核者可能会认为其在所有方面都表现优秀，反之亦然。这是一种主观性较强的偏差，也是绩效考核中最常见的偏差之一。期望效应是指考核者对员工存在某种期望，从而影响考核结果的倾向。近因效应是指考核者倾向于根据员工最近的表现来评价其整体绩效。偏松或偏紧倾向是指考核者在评价所有员工时，倾向于给出过高的或过低的评价。

5.绩效考核指标设定的原则不包括（）

A.可行性原则

B.可比性原则

C.过于严格原则

D.经济性原则

答案：C

解析：绩效考核指标设定需要遵循可行性、可比性、经济性等原则，确保指标是客观的、可衡量的、可实现的，并且能够与其他员工或组织进行比较，同时设定指标的成本要合理。过于严格原则不是绩效考核指标设定的原则，过高的指标要求可能会导致员工无法达成，从而挫伤积极性，不利于组织目标的实现。

6.绩效考核周期的选择主要考虑（）

A.考核目的

B.考核成本

C.工作性质

D.以上都是

答案：D

解析：绩效考核周期的选择需要综合考虑考核目的、考核成本、工作性质等多种因素。不同的考核目的可能需要不同的考核周期，例如，短期考核可能更注重对日常工作的监督，而长期考核可能更注重对战略目标的达成情况。考核成本也是重要的考虑因素，周期过长可能会导致成本过高。工作性质也影响考核周期的选择，例如，对于一些需要长期才能看到成果的工作，考核周期可能需要适当延长。因此，以上因素都需要考虑。

7.绩效考核中，被考核者的参与程度（）

A.会影响考核结果的客观性

B.不会影响考核结果

C.会提高考核结果的接受度

D.会增加考核成本

答案：C

解析：被考核者在绩效考核中的参与程度越高，其对考核结果的理解和认同度就越高，从而更容易接受考核结果，并积极改进自身绩效。参与程度高也有助于减少考核过程中的误解和矛盾，提高考核的公平性和有效性。虽然参与程度高可能会增加一些沟通成本，但其在提高考核结果接受度方面的益处是显著的。被考核者的参与主要影响的是考核结果的接受度，而不是其客观性，客观性主要取决于考核方法和标准是否科学合理。

8.绩效考核结果反馈的方式不包括（）

A.书面反馈

B.面谈反馈

C.电话反馈

D.公开宣布

答案：D

解析：绩效考核结果反馈通常采用书面反馈、面谈反馈、电话反馈等方式，以便于考核者和被考核者进行充分的沟通和交流，帮助被考核者了解自己的绩效状况，并制定改进计划。公开宣布绩效考核结果的方式可能会损害被考核者的自尊心，导致其产生抵触情绪，不利于绩效改进，因此通常不采用这种方式。

9.绩效改进计划的核心是（）

A.确定改进目标

B.制定改进措施

C.跟踪改进效果

D.以上都是

答案：D

解析：绩效改进计划是一个系统性的过程，其核心包括确定改进目标、制定改进措施和跟踪改进效果。确定改进目标是绩效改进计划的首要步骤，需要明确需要