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中层干部绩效考核方案与实施细则

在现代企业管理体系中，中层干部作为连接战略决策层与基层执行层的关键枢纽，其履职效能直接关系到企业战略的落地生根与经营目标的达成质量。构建一套科学、系统且兼具实操性的中层干部绩效考核方案，不仅是对中层干部工作成果的客观评价，更是驱动其能力提升、激发组织活力、促进企业持续健康发展的核心抓手。本方案旨在通过明确考核导向、规范考核流程、强化结果应用，引导中层干部队伍向更具责任感、更富执行力、更有创造力的方向发展。

一、考核总则

（一）考核目的

本方案所指的中层干部绩效考核，旨在通过对中层干部在特定周期内的工作业绩、能力表现、履职行为及团队管理成效进行全面、客观、公正的评价，从而：

1.准确衡量中层干部的实际贡献，为薪酬调整、晋升任免、培训发展等人力资源决策提供重要依据。

2.帮助中层干部清晰认知自身优势与不足，明确未来努力方向，促进个人与组织共同成长。

3.强化中层干部的责任意识与目标导向，确保公司战略目标层层分解、有效落实。

4.营造积极向上、奋发有为的组织氛围，提升整体管理效能与核心竞争力。

（二）考核原则

1.战略导向原则：考核内容与指标设定紧密围绕公司整体战略目标及部门核心职责，确保考核服务于战略落地。

2.业绩优先原则：以实际工作业绩为核心衡量标准，注重结果产出与价值创造，同时兼顾过程表现与能力提升。

3.全面客观原则：考核视角多元化，综合运用多种评价方式与信息来源，力求考核结果的真实性与客观性，避免主观臆断。

4.公开公正原则：考核标准、流程、方法及结果应用规则对考核对象公开，确保考核过程的透明度与公正性，保障被考核者的申诉权利。

5.持续改进原则：将考核视为一个动态管理过程，通过绩效反馈与辅导，帮助中层干部不断改进工作方法，提升履职能力，实现个人与组织的共同发展。

（三）考核对象

本方案适用于公司各部门、各业务单元担任中层管理职务的人员，具体范围由公司人力资源部根据组织架构及岗位层级确定并动态更新。

（四）考核周期

中层干部绩效考核以年度为主要考核周期，结合季度或半年度进行过程跟踪与绩效辅导，确保目标达成过程的可控性。年度考核通常在次年第一季度初完成。

二、考核内容与指标体系

中层干部的考核内容应体现其管理角色的多元性与复杂性，避免单一维度的片面评价。考核指标体系的设计需遵循SMART原则（Specific,Measurable,Achievable,Relevant,Time-bound），确保指标的明确性、可衡量性、挑战性、相关性与时限性。

（一）考核维度

1.业绩贡献维度：此为考核的核心维度，主要评估中层干部在考核周期内完成本职工作、实现既定目标的程度。

*关键绩效指标（KPI）：基于公司战略目标分解至部门及个人的关键成果领域，如营收达成率、利润贡献、成本控制、项目进度、市场份额、客户满意度等。KPI的选取应紧密围绕公司年度战略目标及部门核心职责进行分解，数量不宜过多，突出重点。

*重点工作任务（GS）：除常规KPI外，考核周期内由上级部署或部门规划的重点专项工作、创新性工作的完成质量与效果。GS的设定需明确具体任务、衡量标准及时限要求。

2.能力素质维度：评估中层干部履行岗位职责所应具备的核心能力与职业素养，关注其可持续发展潜力。

*战略理解与执行能力：对公司战略的理解深度，以及将战略转化为具体行动计划并推动执行的能力。

*团队领导与发展能力：团队组建、人才培养、激励下属、营造积极团队氛围、提升团队整体绩效的能力。

*决策与问题解决能力：面对复杂情况时的分析判断、果断决策及有效解决问题的能力。

*沟通协调与影响力：与上级、同级、下属及内外部相关方的有效沟通、协同合作及非职权影响力。

*学习与创新能力：主动学习新知识、新技能，并将其应用于工作实践，推动管理或业务创新的能力。

*责任担当与职业操守：对工作结果负责的态度，勇于承担责任，以及恪守职业道德、廉洁自律的情况。

3.管理效能维度：聚焦于中层干部在日常管理工作中的效率与效果，体现其管理行为对组织的直接影响。

*资源配置与利用效率：对部门内人、财、物等资源的合理调配与高效利用情况。

*流程优化与风险控制：推动部门工作流程优化，识别并有效控制业务及管理风险的能力。

*下属培养与梯队建设：关键岗位继任者培养情况，下属员工的技能提升与职业发展规划支持。

*文化践行与组织氛围建设：积极践行企业文化价值观，营造公平、公正、积极向上的团队氛围。

（二）指标权重设定

根据不同层级、不同职能部门（如业务部门、职能部门、研发部门等）中层干部的特点，应差异化设定各考核维度及具体指标的权重。

*业务部门负责人：业绩贡献维度