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旷工解除劳动合同的操作

引言

在企业用工管理中，员工旷工是常见的违纪行为。若处理不当，企业可能因违法解除劳动合同面临经济赔偿、声誉受损等风险；若处理得当，则能维护正常管理秩序，保障大多数员工的合法权益。因此，掌握“旷工解除劳动合同”的规范操作流程，既是企业合规管理的基础要求，也是平衡劳资双方权益的关键环节。本文将围绕法律依据、操作准备、实施步骤及风险防范四大核心模块，系统解析旷工解除劳动合同的全流程操作要点。

一、旷工解除劳动合同的法律基础

要规范操作旷工解除劳动合同，首先需明确法律对企业单方解除权的限制与授权。只有在法律框架内开展工作，企业的解除行为才具备合法性。

（一）法定解除权的法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”这一条款是企业因员工旷工解除劳动合同的核心法律依据。但需注意，“严重违反”需同时满足两个条件：一是企业规章制度中明确将旷工列为“严重违纪”行为并规定了相应后果；二是员工的旷工行为达到了规章制度中“严重”的标准（如连续旷工X天或累计旷工X天）。

此外，《劳动合同法》第四条对企业规章制度的制定程序提出了严格要求：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”这意味着，企业规章制度若要作为解除劳动合同的依据，必须同时满足“内容合法”“程序民主”“有效公示”三个要件，缺一不可。

（二）“旷工”行为的法律界定

法律并未对“旷工”作出明确定义，但结合司法实践，旷工一般指“无正当理由、未履行请假手续且未提供劳动”的行为。具体需从三方面认定：

第一，“无正当理由”：员工未提供病假证明、事假申请等合理事由，或提供的理由明显不符合企业规章制度中的“正当理由”范围（如突发疾病需提供医院证明，否则可能不被认定为正当理由）。

第二，“未履行请假手续”：员工未按企业规定的流程（如提前书面申请、通过审批系统提交等）申请休假，或虽提交但未获批准即擅自离岗。

第三，“未提供劳动”：员工在应到岗时间内未实际提供劳动，且无其他经企业认可的替代劳动形式（如远程办公）。

需特别注意的是，若员工因客观原因（如交通中断、突发疾病）无法及时请假，事后能提供有效证明并补假的，一般不视为旷工。企业需结合具体情况判断，避免机械认定。

二、操作前的准备工作：构建合法合规的管理基础

解除劳动合同是企业最严厉的管理手段之一，若前期准备不足，可能因“程序瑕疵”或“依据不足”导致解除行为无效。因此，操作前需重点完善以下两项基础工作。

（一）完善规章制度：明确旷工的认定标准与后果

企业需在规章制度（如《员工手册》《考勤管理制度》）中对以下内容作出清晰规定：

考勤要求：包括正常工作时间、打卡方式（指纹、人脸识别、电子系统等）、迟到/早退的界定标准（如超过XX分钟视为迟到）。

请假流程：需明确请假的申请方式（书面、系统、邮件等）、审批权限（如1天以内直属领导审批，3天以上需部门负责人审批）、请假材料（如病假需提供医院诊断证明）。

旷工的认定标准：需量化“严重”程度，例如“连续旷工3天以上（含3天）”或“一个月内累计旷工5天以上（含5天）”。

旷工的后果：需明确“达到旷工标准的，企业可解除劳动合同”，避免使用“可能”“视情况”等模糊表述。

例如，某企业《考勤管理制度》规定：“员工需通过企业OA系统提前1个工作日提交请假申请，经直属领导、部门负责人逐级审批后方可生效；未提交申请或申请未通过即离岗的，视为旷工。连续旷工3天（含）或一个月内累计旷工5天（含）以上的，属于严重违反规章制度，企业有权解除劳动合同。”这样的规定既明确了操作流程，又量化了“严重”标准，具备可操作性。

（二）规范考勤管理：留存完整有效的证据链

考勤记录是证明员工旷工的核心证据。企业需建立规范的考勤管理体系，确保证据的真实性、完整性与关联性。具体需注意：

考勤方式多样化：建议同时采用电子打卡（如钉钉、企业微信）、纸质签到表、部门考勤台账等多种方式，避免单一考勤方式被质疑“系统漏洞”。例如，电子打卡记录需定期导出存档，纸质签到表需员工本人签字确认，部门考勤台账需由考勤员与员工共同核对。

异常考勤处理：对于未打卡、迟到等情况，企业需要求员工及时提交说明（如忘打卡需填写《补卡申请单》），并由主管确认后存档。若员工无正当理由未补卡，可直接认定为旷工。

考勤记录保存期限：根据《工资支付暂行规定》，企业需保存工资支付记录至