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企业ESG表现与员工敬业度的关系研究1

企业ESG表现与员工敬业度的关系研究

摘要

本研究旨在系统探讨企业环境、社会和治理（ESG）表现与员工敬业度之间的内在

关联机制。随着可持续发展理念的深入和利益相关者理论的普及，ESG已成为衡量企

业综合价值的重要维度，而员工敬业度作为企业人力资源管理的核心指标，直接影响组

织绩效和长期竞争力。通过构建理论模型和实证分析框架，本研究将揭示ESG各维度

对员工敬业度的差异化影响路径，识别关键调节变量，并为企业优化ESG实践、提升

员工敬业度提供科学依据。研究采用混合研究方法，结合大规模问卷调查和深度案例访

谈，覆盖多个行业和所有制类型的企业样本。预期成果将丰富ESG与人力资源管理交

叉领域的理论体系，同时为企业决策者提供可操作的实践指南，助力实现经济效益与社

会效益的协同提升。

引言与背景

1.1研究缘起与时代背景

在全球可持续发展议程深入推进的背景下，ESG（环境、社会和治理）已成为评价

企业综合价值的核心框架。根据联合国全球契约组织2022年发布的报告，全球已有超

过70%的大型企业将ESG纳入战略规划，这一比例在五年内增长了近三倍。中国作为

全球第二大经济体，近年来也加速了ESG发展进程。2022年，国务院国资委发布《提

高中央企业控股上市公司质量工作方案》，明确要求央企控股上市公司力争到2023年

实现ESG报告全覆盖。这一系列政策导向标志着ESG已从边缘议题上升为企业发展

的核心要素。

与此同时，员工敬业度作为衡量组织健康度的关键指标，其重要性日益凸显。盖

洛普公司2023年全球职场状况调查显示，高敬业度团队的生产率比低敬业度团队高出

21%，盈利能力高出22%。在知识经济时代，人力资本已成为企业最核心的竞争力来源，

如何通过有效管理提升员工敬业度，成为企业可持续发展的关键命题。有趣的是，越来

越多的迹象表明，企业的ESG表现可能与员工敬业度存在内在关联，但这种关系的具

体形态和作用机制尚未得到系统研究。

1.2研究问题与目标

本研究聚焦于以下核心问题：企业ESG表现与员工敬业度之间是否存在显著相关

性？如果存在，这种关系在不同维度（环境、社会、治理）上如何表现？其背后的作用

机制和调节变量是什么？如何通过优化ESG实践来有效提升员工敬业度？

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为回答这些问题，本研究设定了三个层次的目标：理论层面，构建ESG影响员工

敬业度的整合模型，揭示两者关系的内在逻辑；实证层面，通过多行业、多规模的企业

样本数据，验证理论假设并量化影响程度；实践层面，提出基于ESG视角的员工敬业

度提升策略，为企业决策提供科学依据。

1.3研究意义与价值

本研究的理论意义在于填补ESG与人力资源管理交叉领域的研究空白，将可持续

发展理论与组织行为学进行有机融合。现有文献多关注ESG对企业财务绩效的影响，

而忽视了其对人力资本这一关键生产要素的作用机制。本研究将拓展ESG研究的边界，

丰富员工敬业度的前因变量研究。

实践层面，研究成果将帮助企业决策者更全面地认识ESG投资的价值，不仅关注

外部声誉和合规要求，更重视其对内部组织氛围和员工状态的积极影响。特别是在当

前”人才战争”加剧的背景下，通过ESG实践提升员工敬业度，可能成为企业吸引和保

留核心人才的新路径。此外，研究还将为政策制定者提供参考，助力设计更有效的企业

可持续发展激励机制。

研究概述

2.1研究范围与边界

本研究聚焦于中国境内注册的企业，涵盖制造业、服务业、高科技产业等多个行业

领域。在ESG维度上，将环境责任细分为碳排放管理、资源利用效率、生态保护等子

维度；社会责任包括员工权益保护、社区参与、供应链责任等；治理责任则涵盖董事会

结构、信息披露、反腐败机制等。员工敬业度测量将采用盖洛普Q12量表为基础，结

合中国职场文化特点进行适当调整。

研究的时间跨度为年，这一时期既包含了疫情对职场生态的冲击，也见

证了ESG理念在中国的快速发展，具有典型的研究价值。研究对象以规模以上企业为

主，同时兼顾中小企业的代表性，确保研究结论的普适性。

2.2核心