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技能与能力技能与胜任能力之间的差异主要存在于应用的职业范围不同：技能：往往是指操作的熟练性，所以适用于工作比较具体、能被清晰界定的操作人员、技术人员和办公室人员（蓝领）能力：则通常在对管理人员、专业技术人员以及其他白领工作中使用。美国合益公司提出的

胜任能力冰山模型认为一个人的胜任能力是以下五大要素构成的：知识：是指一个人在某一既定领域中所掌握的各种信息。它是人的能力和技能发挥作用的必要信息性基础。技能：是指通过重复学习获得的在某一活动中的熟练程度。自我认知（Self-Concept）：是一个人所形成的关于自己身份、人格以及个人价值的概念。人格特征（Trait）：是指一个人行为中的某些相对稳定的特点以及以某种既定方式行事的总体性格倾向。动机（Motives）：指推动、指导个人行为选择的那些关于成就、归属或权利的思想。其中：知识和技能是位于海面上的可见冰山部分，成为基准性胜任力（ThresholdCompetence）特征，这只是对胜任者基础素质的要求，但不能把表现优异者与表现平平者区别开来；水下冰山部分包括自我认知、人格特征和动机等胜任力特征，可以通称为鉴别性胜任力（DifferentiatingCompetence）特征，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。工程师的能力模型序号核心能力助理工程师工程师高级工程师主任工程师总工程师1团队合作一级二级二级三级三级2创新一级一级二级三级三级3追求结果一级一级二级三级三级4客户导向一级二级二级二级三级5领导力一级一级二级二级二级6组织与计划一级一级一级二级三级二）薪酬水平及其外部竞争性（一）薪资水平的含义是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。薪酬外部竞争性：实际是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在人才市场上的竞争能力大小。注意：薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上。而不是只停留在企业层面上。外部竞争性与内部一致性的关系。三）薪资水平政策的类型1、薪酬领袖政策——领先型薪酬政策(MarketLeadPolicy)即在同行业或同地区市场上保持优势的薪酬水平。1）采用此政策企业的特征：规模大，投资回报率较高薪酬成本在总成本中所占的比例较低产品市场上的竞争者少2）给企业带来的优势：1）吸引优秀人才2）降低员工的离职率3）减少对员工的监督成本4）节省薪酬管理成本5）减少因薪酬问题引起的劳动纠纷6)有利于提高公司的形象和知名度3）劣势薪酬成本比较高管理不当，可能使高资本转换成高负担2、市场追随政策—市场匹配策略(MarketMatchPolicy)即根据市场平均薪酬水平来确定企业的薪酬水平。事实上，这是一种最为通用的薪酬策略，这是中小型企业普遍采用的策略优势：在产品市场和劳动力市场上都有一定的竞争力，所以企业的风险最小。劣势：在劳动力市场上没有独特的优势调薪存在一定的时滞性管理成本比较高3、拖后政策(MarketLagPolicy)即在同行业或同地区市场上保持较低的薪酬水平。采用此政策的原因：1）企业没有支付能力大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬。2）企业没有支付愿望优势:薪酬成本比较低劣势:不利于吸引高素质员工员工流失率也比较高4、混合政策 是指在确定企业薪酬水平时，是根据职位或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有员工或职位均采用相同的薪酬水平定位。实现方式：对企业关键性人员——市场领袖政策对普通员工——市场追随政策对那些在劳动力市场上随时可以找到替代的员工——市场拖后政策优势：灵活性和针对性劳动力市场上稀缺的以及企业希望长期保留的关键职位上的员工劳动力市场上富裕的以及企业鼓励流动的低级职位上的员工劣势：管理成本比较高三）薪资结构设计（一）薪资结构的内涵指同一组织内部一共有多少基本薪资等级以及相邻两个薪资等级之间的薪酬水平差距。因此，它是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的规定。它所强调的是:职位或技能等级的数量不同职位或技能等级之间的薪资差别用来确定这种差距的标准是什么内部一致性：指的是组织内部不同职位或技能之间的相对价值比较的问题。一个组织的薪资结构要实现内部一致性目标，应该至少具备以下三个特征:(