（23页PPT）劳动人事合规：全周期管理与实务要点.pptVIP

*****************劳动人事合规全周期管理与实务要点汇报人：PRESENTATIONTITLE时间：2025.05目录CONTENTS一、员工入职01二、员工在职管理02三、员工离职03四、劳动争议解决04五、特殊情形处理05一、员工入职SECTIONS01招聘环节合规招聘广告需避免性别、年龄等歧视性表述，虽35岁以上用工困境仍存，但赤裸裸歧视已少见，需符合法律法规要求，体现公平公正原则。招聘广告合规1无论通过猎头或官网招聘，都需合法取得应聘者信息授权，明确信息存储与删除规则，防范法律风险，保护应聘者隐私。个人信息保护2重要性与必要性劳动法倾向保护劳动者，劳动争议解决费时费力，做好背景调查可从源头把控风险，避免后续纠纷。调查内容与方式风险防范调查内容包括学历、工作经历、犯罪记录等，可通过合法途径如查询公开信息、联系前雇主等进行，确保信息真实可靠。防范不实信息导致录用后出现劳动纠纷，如员工隐瞒不良记录等，同时避免侵犯应聘者合法权益。背景调查合同版本选择一般选用律师起草的标准合同版本，但需注意法律规定连续订立两次固定期限合同后，续订需签无固定期限合同。法律风险规避遵守法律规定，避免因合同签订不当引发劳动争议，如未按规定签订无固定期限合同等。签订注意事项确保合同条款清晰明确，双方权利义务对等，避免出现模糊或不合理条款，影响合同效力。231劳动合同签订签订时机员工入职时是签订竞业限制协议的最佳时机，后续签约难度会增大，需把握好这一关键节点。适用对象与范围法律风险防范1明确适用对象为高级管理人员、技术人员及负有保密义务人员，合理界定保密范围，确保协议合法有效。遵守法律规定，合理设定竞业限制期限、补偿标准等，避免因协议违法被认定无效。23竞业限制与保密协议二、员工在职管理SECTIONS02员工手册审阅现行员工手册，根据实际情况进行调整，但需防范民主程序中员工反对阻力，避免引发群体事件。员工手册规定公司劳动制度，是公司处分员工及解除合同的重要依据，劳动仲裁或诉讼中常被挑战合法性与民主程序。确保员工手册内容合法合理，制定程序符合民主要求，避免因手册问题导致公司败诉。重要性与作用制定与调整法律风险防范劳动规章制度制定与修改程序制定、修改劳动规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，履行民主程序并公示，确保制度合法性。01内容与原则劳动规章制度基础原则体现在员工手册里，各分项制度纳入公司劳动管理分项政策，需明确具体规定。02法律风险防范遵守法律规定，确保规章制度内容合法、程序合规，避免因制度问题引发劳动争议。03工会工会作用工会在劳动规章制度制定修改时需协商确定，公司单方面解除劳动合同时也需通知工会，工会有权要求纠正违法或违反合同约定之处。01工会与公司沟通公司需与工会保持良好沟通，确保工会充分参与劳动管理事务，共同维护员工权益。02法律风险防范遵守法律规定，尊重工会权利，避免因工会问题引发劳动纠纷。03劳动合同变更变更原则劳动合同变更遵循平等自愿、协商一致原则，但实际中存在多种复杂情形需处理。常见变更情形法律风险防范医疗期满调岗、不胜任调岗、客观情况重大变化调岗、职业禁忌调岗等，每种情形都有具体法律规定与操作要点。严格遵守法律规定，合理合法进行劳动合同变更，避免因变更不当引发劳动争议。三、员工离职SECTIONS03劳动合同解除协商一致解除协商解除法律风险最小，是各方最希望看到的结果，公司可在合规调查后劝说员工无补偿辞职。公司单方解除依据《劳动合同法》第39条“严重违反规章制度”等情形公司可单方解除，但需证明规章制度合法性与员工违反严重性。劳动者单方解除劳动者非试用期内提前三十天书面通知可解除合同，公司存在法定情形时员工可立即解除无需通知。不胜任解除走“PIP”途径给员工培训或调岗机会，再次证明不胜任时解除，体现对员工尊重与机会提供。劳动合同解除实践中适用“客情变化”解除较多，但南北法院司法认定标准不一致，需谨慎操作。客情变化解除医疗期满解除经济性裁员不得解除情形1医疗期满后不能从事原工作及另行安排工作时公司可解除合同，需注意应对“泡长病假”等行为。理论上可用经济性裁员解除合同，但证明“生产经营发生严重困难”等要求严格，实践中操作难度大。公司需注意《劳动合同法》第42条规定的不得解除劳动合同情形，如“三期”女员工等特殊群体。234合同到期终止劳动合同期满自然终止，但需注意第二次固定期限合同期满时用人单位是否可选择不续约。劳动合同终止其他终止情形《劳动合同法》规