岗位评价方法概述与应用分析.pdfVIP

常用岗位评价方法

一.岗位参照法

参照法即利用已确定等级的岗位来对其他岗位进行评估。这种评估方法需要前提条

件，就是企业已经对某些岗位做过评估，或者先选取几个具有代表性且容易评估的岗位，

利用其他评估方法进行评估，作为岗位。评估根据岗位的工作职责和任职

要求等信息，将类似的其他岗位归类到这些岗位中来，并在每组中，根据每个岗位与

岗位的工作差异，对这些岗位的价值进行调整，最终确定所有岗位的岗位价值。

具体的步骤是：

①成立岗位评估小组；

②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行

岗位评估；

③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可；

④将②、③选出的岗位定为岗位；

⑤评估小组根据岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类

到这些岗位中来；

⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组岗位价值；

⑦在每组中，根据每个岗位与岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；

⑧最终确定所有岗位价值。

二.岗位排序法

岗位排序法是目前国内外广泛应用的一种岗位评价方法，这种方法是一种整体性的岗

位评价方法。岗位排序法是根据一些特定的例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小

等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次

序的岗位评价方法。

排序时基本采用两种做法。

直接排序，即按照岗位的说明根据排序从高到低或从低到高进行排序。

交替排序法，即先从所需排序的岗位中选出相对价值最高的排在第一位，在选出相对

价值最低的排在倒数第一位，然后再从剩下的岗位中选出相对价值最高的排在第二位，接

下去再选出剩下的岗位中相对价值最低的排在倒数第二位，依此类推。

岗位排序法的主要优点是简单、容易操作、省时省力，适用于较小规模、岗位数量较

少、新设立岗位较多，评价这对岗位了解不是很充分的情况。但是这种方法也有一些不完

善之处，首先这种方法带有一些性，评价者多依据自己对岗位的感觉进行排序；

其次，对岗位进行排序无法准确得知岗位之间的相对价值关系。

三.分类法

分类法即通过制定一套岗位级别，然后将岗位与进行比较，将各个岗位归类

到各个级别中去。岗位评价应根据岗位分类的不同，确定岗位等级数量，并对相应

等级定义，建立描述职位等级，然后将所有岗位分别归类到合适的等级中，调整后形成最

果。

分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的岗位。它是将企业

的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同的类别，一

般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及工作类等。然后给每一类确定一个

岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。岗

位分类法好像一个有很多层次的书架，每一层都代表着一个等级，比如说把最贵的书放到

最上面一层，最便宜的书放到最下面一层，而每个岗位则好像是一本书，我们的目标是将

这些书分配到书架的各个层次上去，这样的结果我们就可以看到不同价值的岗位分布情

况。

岗位分类法是一种简便易理解和操作的岗位评价方法。适用于大型组织，对大量的岗

位进行评价。同时这种方法的灵活性较强，在组织中岗位发生变化的情况，可以迅速的将

组织中新出现的岗位归类到合适的类别中去。

但是，这种方法也有一定的不足，那就是对岗位等级的划分和界定存在一定的难度，

有一定的性。如果岗位级别划分的不合理，将会影响对全部岗位的评价。另外，这种

方法对岗位的评价也是比较粗糙的，只能得出一个岗位归在哪个等级中，到底岗位之间的

价值的量化关系是怎样的也不是很清楚，因此在用到薪酬体系中时会遇到一定的。同

时岗位分类法适用性有点局限，即适合岗位性质大致类似，可以进行明确的分组，并且改

变工作内容的可能性不大的岗位。

四.因素比较法

因素比较法是将具体岗位的岗位职责和任职条件等内容抽象成若干个要素，根据每个

岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。评估