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2025年员工关系题库及答案

1.某科技公司与员工张某签订3年期劳动合同，约定试用期6个月。试用期满前10日，公司以“不符合岗位要求”为由提出解除劳动合同，但未提供具体考核标准及记录。张某主张违法解除，是否应获支持？

答案：应获支持。根据《劳动合同法》第21条，试用期解除需证明劳动者不符合录用条件，且需在试用期内提出。本案中，公司未提供具体考核标准及记录，无法证明“不符合录用条件”，且解除行为发生在试用期届满前但未明确是否在试用期满前完成解除程序（部分地区司法实践要求解除决定需在试用期满前作出并送达）。因此，公司构成违法解除，需向张某支付赔偿金（2倍经济补偿，即1个月工资×2=2个月工资）。

2.员工李某因配偶患病需长期照料，向公司申请事假3个月。公司以“事假无法律强制规定”为由拒绝，李某自行休假未返岗，公司以“连续旷工15日”为由解除劳动合同。李某主张公司违法，是否成立？

答案：成立。根据《劳动法》第3条及《劳动合同法》第4条，用人单位需建立合理的事假管理制度，对于员工因家庭重大变故提出的事假申请，应基于诚信原则审查必要性。李某因配偶患病需照料属于合理事由，公司未举证其已制定明确的事假审批流程或已向李某告知“无正当理由旷工15日可解除”的制度（且该制度需经民主程序制定并公示）。若公司制度未明确事假审批标准或未履行告知义务，单方解除可能被认定违法，需支付赔偿金（按李某工作年限计算，若工作满2年则为4个月工资）。

3.某制造企业因订单减少决定经济性裁员20人（占职工总数15%），未提前30日向工会或全体职工说明情况，直接向被裁员工发送解除通知。被裁员工主张程序违法，要求恢复劳动关系，是否支持？

答案：支持。根据《劳动合同法》第41条，经济性裁员需满足“裁减人员20人以上或占企业职工总数10%以上”时，用人单位需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告。本案中企业未履行提前说明及报告程序，属于违法裁员。员工可主张恢复劳动关系（若原岗位存在）或要求支付赔偿金（经济补偿标准的2倍，经济补偿按工作年限每满1年支付1个月工资）。

4.员工王某与公司签订《保密协议》，约定离职后2年内不得从事同类业务，公司每月支付竞业限制经济补偿3000元（王某离职前月均工资15000元）。王某离职后公司连续3个月未支付补偿，王某随即入职竞品公司。公司主张王某违反竞业限制，要求赔偿，是否成立？

答案：不成立。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第38条，用人单位3个月未支付经济补偿，劳动者可单方解除竞业限制约定。本案中公司连续3个月未支付补偿，王某已取得解除权，后续入职竞品公司不构成违约。若公司主张赔偿，需证明其已及时补足补偿且王某无正当理由违约，但本案不符合该情形，故公司请求不成立。

5.某互联网公司实行“996”工作制（早9点至晚9点，每周6天），未与工会或职工协商，直接要求全体员工执行。员工张某累计加班100小时后申请加班费，公司以“已支付高额绩效工资包含加班费”为由拒绝。张某主张加班费，是否应获支持？

答案：应获支持。根据《劳动法》第41条，加班需与工会或劳动者协商一致，且每日不超过3小时、每月不超过36小时。公司未履行协商程序，强制“996”违反法定程序。关于加班费，根据《工资支付暂行规定》第13条，工作日加班按150%、休息日加班按200%、法定节假日按300%支付。公司主张“绩效工资包含加班费”需举证双方明确约定且该部分金额已覆盖法定标准，否则需补足差额。张某可主张100小时加班费（假设均为工作日加班，15000元/月÷21.75天÷8小时×100小时×150%）。

6.员工陈某休产假期间，公司以“岗位无人顶替”为由停发工资，告知其“产假结束返岗后补发”。陈某申请仲裁要求支付产假工资，是否支持？

答案：支持。根据《女职工劳动保护特别规定》第5条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。产假工资支付分两种情形：已缴纳生育保险的，由社保基金支付生育津贴（不低于单位上年度职工月平均工资）；未缴纳的，由用人单位按女职工产假前工资标准支付。本案中公司停发工资无法律依据，无论是否缴纳社保均需支付产假期间工资（或生育津贴差额），陈某请求应获支持。

7.某跨国公司中国分公司与员工签订《劳动合同》约定“适用美国加州劳动法”，员工因加班工资争议提起仲裁。仲裁委是否应适用加州法律？

答案：不适用。根据《涉外民事关系法律适用法》第43条，劳动合同适用劳动者工作地法律。员工在中国境内工作，工作地为中国，故应适用中国《劳动法》《劳动合同法》等相关规定。双方关于适用外国法律的约定因违反强制性规定无效，仲裁委将按中国法律审理加班工资争议。

8.员工赵某在年度考核中被评定为“