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2025年关于劳动合同争议处理办法

为规范劳动合同争议处理程序，保障劳动者与用人单位合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律法规，结合新时代劳动关系发展特点及实践需求，现就劳动合同争议处理相关事项规定如下：

一、适用范围与争议类型

本办法适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下统称用人单位）与劳动者之间因订立、履行、变更、解除或终止劳动合同发生的争议。具体包括但不限于：

1.因确认劳动关系发生的争议；

2.因劳动合同订立（含未签订书面劳动合同二倍工资争议）、效力（含无效或部分无效劳动合同认定）发生的争议；

3.因工作时间、休息休假、劳动报酬（含基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴、加班费等）、医疗费、经济补偿或赔偿金等履行劳动合同约定发生的争议；

4.因劳动合同变更（含工作岗位、工作地点、劳动报酬调整）、中止（含停薪留职、借调等情形）发生的争议；

5.因劳动合同解除（含协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除）或终止（含期满终止、法定终止情形）发生的争议；

6.法律、法规规定的其他劳动合同争议。

公务员和参照公务员法管理的工作人员与所在单位因聘任合同发生的争议，依照《中华人民共和国公务员法》处理；家庭或者个人与家政服务人员、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷，不适用本办法。

二、处理原则与基本要求

劳动合同争议处理遵循以下原则：

1.合法原则：严格依据法律法规、规章及司法解释，结合劳动合同约定、用人单位依法制定的规章制度处理争议，确保程序与实体均符合法律规定；

2.公正原则：平等对待劳动者与用人单位，充分保障双方陈述、举证、质证、辩论等权利，避免因主体地位差异导致权利失衡；

3.及时原则：优化争议处理流程，压缩各环节时限，防止争议久拖不决，降低当事人维权成本；

4.着重调解原则：将调解贯穿争议处理全过程，引导双方通过协商达成和解，优先采用柔性方式化解矛盾，修复劳动关系。

处理机构（含调解组织、仲裁机构、人民法院）应建立争议分类处理机制，对简单争议适用快速处理程序，对复杂争议（如涉及群体性利益、法律适用争议、新型用工关系认定等）组建专业团队办理，确保处理质效。

三、协商与调解程序

（一）协商程序

发生劳动合同争议后，劳动者与用人单位可自行协商，也可由工会或职工代表参与协商。协商应遵循自愿、平等、诚实信用原则，不得采取威胁、欺诈等手段。协商达成一致的，双方应签订书面和解协议，明确争议事项、解决方式及履行期限；和解协议对双方具有约束力，一方不履行的，另一方可依法申请调解或仲裁。

协商期限自一方提出协商要求之日起不超过15日；逾期未达成一致的，视为协商不成。

（二）调解程序

协商不成或不愿协商的，当事人可向下列调解组织申请调解：

1.用人单位劳动争议调解委员会；

2.依法设立的基层人民调解组织（含街道、乡镇、社区设立的劳动争议调解中心）；

3.行业性、区域性劳动争议调解组织（含工业园区、开发区、行业协会设立的调解组织）。

调解组织收到调解申请后，应在3个工作日内审查是否受理；不予受理的，应书面说明理由。调解过程中，调解组织应充分听取双方陈述，核实争议事实，引导双方换位思考，提出合理调解方案。调解期限自受理之日起不超过15日；经双方同意可延长10日，延长期限内仍未达成调解协议的，视为调解不成。

调解达成协议的，双方应签订书面调解协议书，载明争议事项、调解结果、履行方式及期限。调解协议书经双方签字或盖章，调解组织盖章后生效。对支付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等具有给付内容的调解协议，双方可自协议生效之日起30日内共同向有管辖权的人民法院申请司法确认；经确认有效的调解协议，一方不履行的，另一方可申请强制执行。

用人单位劳动争议调解委员会调解本单位争议时，应注重保护劳动者隐私，避免因调解引发新的矛盾；基层及行业性调解组织应建立调解员名册，实行持证上岗，定期开展业务培训，提升调解专业化水平。

四、仲裁程序

（一）仲裁管辖与时效

劳动合同争议由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地仲裁委员会管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地仲裁委员会管辖。

劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因当事人一方向对方主张权利，或向有关部门请求权利救济，或对方同意履行义务而中断的，时效期间重新计算；因不可抗力或其他正当理由无法申请仲