续订劳动合同的.pptVIP

*勞動者單方解除及對策??《勞動法》規定分為兩種類型:提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同隨時通知用人單位解除勞動合同兩種類型以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，不需事先告知用人單位。?

*勞動者隨時通知解除及對策?《勞動合同法》對此作了補充：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；勞動合同無效的；勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，變更為勞動者在試用期內可以提前三日通知用人單位解除勞動合同。*用人單位過失性辭退?在試用期間被證明不符合錄用條件的嚴重違反用人單位的規章制度的嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的勞動合同無效的依法追究刑事責任的*非過失性解除及對策?《勞動法》規定：勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。*非過失性解除及對策?《勞動合同法》延續了《勞動法》規定借鑒一些國家和地區實行的代通知金制度，增加規定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式。即在符合以上三種法定情形時，用人單位可以:提前三十日以書面形式通知勞動者本人以額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同*非過失性解除及對策避免違法解除風險醫療期滿後不能從事原工作，應先另行安排工作；不能勝任工作的，需先培訓或調崗；客觀情況發生重大變化的，需先變更。選擇額外支付一個月工資解除比提前三十日以書面形式通知再解除風險小*用人單位裁減人員及對策??《勞動合同法》放寬了裁減人員的條件：《勞動法》規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，才可以裁減人員。《勞動合同法》增加兩種裁減人員的情形：（1）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。*用人單位裁減人員及對策?《勞動合同法》放寬裁減人員的程式要求《勞動法》規定，提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，並向勞動行政部門報告。《勞動合同法》調整為:用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，才應當按照以上規定的程式執行；裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足百分之十的，無須按照以上規定的程式執行。?

*用人單位裁減人員的社會責任《勞動合同法》補充規定了裁減人員應承擔的社會責任：優先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同的（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。?

*用人單位不得解除合同?《勞動法》規定，用人單位不得解除合同：（1）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；*用人單位不得解除合同?《職業病防治法》規定不得解除合同：用人單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間《勞動合同法》補充一種情形：勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。*勞動合同的終止《勞動法》規定合同終止包括兩類:法定終止，即合同因期滿而終止約定終止，即合同因當事人約定條件出現而終止一些用人單位隨意與勞動者約定終止條件，使無固定期限勞動合同提前消滅；?

*勞動合同的終止?《勞動合同法》調整合同終止的規定：取消勞動合同的約定終止，規定勞動合同只能因法定情形出現而終止。增加合同法定終止情形，即合同期滿外，包括：（1）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產的；（4）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。?

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