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经济师考试人力资源管理中级模拟测试卷案例分析题及答案

（一）

2022年3月，A市某制造企业（以下简称甲公司）与技术部员工张某签订了为期3年的劳动合同，约定岗位为高级工程师，月工资1.8万元（含基本工资1.2万元、绩效工资0.6万元）。2023年5月，甲公司以公司战略调整，技术部需精简人员为由，向张某送达《解除劳动合同通知书》，注明解除日期为2023年6月15日，未支付任何补偿。张某不服，认为：1.公司未提前30日书面通知；2.未说明具体精简理由；3.未与工会协商；4.自己2022年度绩效考核为良好，不符合不胜任工作的情形。张某于2023年7月10日向A市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：（1）确认甲公司解除劳动合同违法；（2）支付违法解除赔偿金7.2万元（1.8万元×2个月×2倍）；（3）支付2023年6月1日至15日工资9000元。

已知：甲公司2022年度职工月平均工资为1.5万元，A市2022年度职工月平均工资为6500元；张某2022年6月至2023年5月平均工资为1.8万元（含绩效工资）。

问题：

1.甲公司以战略调整、精简人员为由解除与张某的劳动合同，是否符合《劳动合同法》规定的经济性裁员情形？

2.若甲公司解除行为被认定违法，张某主张的赔偿金计算是否正确？说明理由。

3.张某主张的2023年6月1日至15日工资是否应得到支持？

答案：

1.不符合。根据《劳动合同法》第四十一条，经济性裁员需满足以下条件：（1）裁减人员20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上；（2）需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见；（3）裁减方案向劳动行政部门报告。本案中，甲公司仅裁减张某1人，未达到法定裁员人数或比例要求，不属于经济性裁员，应按《劳动合同法》第三十九条（过失性解除）或第四十条（非过失性解除）处理。甲公司未举证张某存在过失性情形（如严重违纪）或不胜任工作且经培训/调岗仍不胜任的情况，故解除行为缺乏法律依据。

2.部分正确。违法解除赔偿金标准为经济补偿的2倍。经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算。张某2022年3月入职至2023年6月，工作年限1年3个月，应支付1.5个月工资的经济补偿，赔偿金为1.5×2=3个月工资。张某月工资1.8万元未超过A市上年度职工月平均工资的3倍（6500×3=19500元），故赔偿金应为1.8万元×3=5.4万元，而非张某主张的7.2万元（错误地按2个月工作年限计算）。

3.应得到支持。根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系解除时，用人单位应在解除时一次性付清劳动者工资。张某2023年6月1日至15日提供了劳动，甲公司应支付该期间工资。月工资1.8万元，日工资为1.8万÷21.75≈827.59元，15天工资为827.59×15≈12413.85元（注：实务中或按实际出勤日计算，本题张某主张9000元未超过法定标准，应支持）。

（二）

2023年1月，B市某互联网公司（以下简称乙公司）推行OKR（目标与关键成果法）绩效管理体系，要求全体员工每季度初设定个人OKR，经直属领导审批后执行；季度末由领导根据OKR完成情况评分（15分），评分低于3分者无季度绩效奖金（占月工资30%）。推行3个月后，技术部20名员工中12人季度评分低于3分，其中5人连续两个季度未达标。员工反馈：（1）OKR目标由领导直接设定，未与员工协商，部分目标脱离实际（如要求1个月内完成行业领先的技术研发）；（2）评分标准不透明，领导主观判断明显；（3）未达标的员工未获得任何辅导或改进机会。2023年4月，5名连续未达标员工向乙公司工会反映情况，工会要求人力资源部说明制度依据及执行情况，人力资源部回复OKR是国际通用管理工具，公司有权自主决定考核方式。

问题：

1.乙公司以OKR评分低于3分为由扣发季度绩效奖金，是否符合劳动法律规定？说明理由。

2.若员工以未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同并主张经济补偿，能否得到支持？

3.工会在本次事件中应履行哪些法定职责？

答案：

1.不符合。根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如绩效考核、奖金发放），需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定；且需公示或告知劳动者。本案中，乙公司未举证OKR管理制度经过民主程序制定，也未证明已向员工公示具体的目标设定规则、评分标准及奖金扣发条件，属于违法扣除工资。此外，《工资支付暂行规定》第十五条规定，用人单位不得克扣劳动者工资（法定扣除情形除外），绩效奖金属于劳动报酬组成部分，无合法依据不得扣发。

2.能得到支持。根据《劳