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企业薪酬管理问题研究的国内外文献综述

尽管我国实行改革开放政策以来，在经济上有了长足的发展，国家的综合实力日益增强。然而，我国对薪酬制度的研究起步晚，与西方发达国家相比，在1990年左右国内的学者才开始着手进行薪酬管理的研究，所以无论理论成果，还是实践经验，我国仍然存在一些有待解决的问题。

一般来说，我国学者普遍认为薪酬管理对企业发展中发挥的重要性是不可或缺的。刘广鹏（2015）指出，完善科学的薪酬管理制度，是调动企业员工生产积极性的主要方法，同时也是企业实现高效运行的根本，需要引起企业的关注[1]。张干英（2019）认为，薪酬管理就是求职者关注的焦点之一。因此，企业应该注重对人力资源进行有效管理和开发，合理制定与完善薪酬管理制度，使其更加科学合理。从而引起求职者的注意，吸引人才。也就是说，企业在进行薪酬管理时，应当结合自身实际情况制定适合公司发展的薪酬管理制度。在吸引更多的人才加入的同时，增强企业的核心竞争力[2]。曾繁旭（2016）指出，人力资源要坚持“以人为本”为指导依据，培养管理人才，而薪酬制度则可以更好的实现实施这一指导依据。通常来说，企业的薪酬主要分为以下三个部分：一是岗位工资；二是绩效；三是福利补贴。并且企业实施薪酬制度的实际情况，对其发展目标的实现起着决定性的作用[3]。

一些学者开始对我国民营企业存在的一些问题进行研究，希望能找出上述问题的解决对策。侯博（2016）以国内某连锁餐饮企业为调查对象，发现我国民营企业薪酬制度表现出高固定、高弹性等特点。不少民营企业出现了同工不同酬的现象，使职工内部产生了许多矛盾，由此可见，我国民营企业存在着管理制度滞后，管理模式混乱，企业只注重眼前利益，战略眼光不高等问题[4]。梁守杰（2020）对我国民营企业薪酬管理中存在的问题进行了研究，以薪酬制度缺乏公平性，体系不完善为研究目标[5]。李婵娟、肖甦（2019）将政府、市场与学术权力三个元素作为研究基础，提出了市场主导型的薪酬管理[6]。崔喆、李锋（2006）指出，在企业的经营过程中，常常忽略“内在薪酬”，即不能满足企业需要，企业管理者为了谋求利益的最大化，常常不考虑职工的实际需求，导致员工的负面情绪剧增，时间长了，就会造成企业内部的极大的冲突，对企业长远发展非常不利[7]。通过以上研究，不难发现国内学者以薪酬制度为研究对象，主要是从积极和消极两个方面进行，并且获得了一些研究成果。

目前来看，较为公认的看法是，强化薪酬制度管理，对实现企业战略目标，增强企业经济实力起着重要作用。郑永秀（2012）指出，薪酬激励和员工积极性关系密切，民营企业应把管理重心转移到薪酬激励制度改进上来，这对解决目前民营企业管理上出现的问题，起到了积极的促进作用[8]。张润秀（2013）认为，激励工资，即根据职工的工作表现，给以相应的薪资报酬。不但能最大限度地调动职工的工作积极性，还能为实现企业战略目标提供帮助[9]。胡俏、贾伊萌（2020）指出，企业打造薪酬激励制度，必须确保公平性、科学性[10]。

薪酬激励在企业薪酬制度中占有举足轻重的地位，它对企业发展、人才管理等方面都起到了决定性作用。随着社会经济的快速发展，企业之间的竞争日益激烈，而薪酬作为一种有效地激励手段可以充分调动员工工作积极性，提高工作效率，增强企业的核心竞争力。郭洪润（2020）根据薪酬对人力资源管理及生产效率提高的影响进行了研究，期望能对我国企业薪酬制度管理制定与实施提供帮助[11]。王璇（2020）以国有企业薪酬激励制度的功能为对象，对提高国有企业管理效率提出了科学建议，希望能够建立和完善国有企业薪酬激励制度提供借鉴[12]。裴敏雅（2019）研究了企业内部薪酬激励制度改革中的问题，并提出了解决对策，以期对企业实现可持续发展起到一定的指导作用[13]。牛晓琴、谢琨（2019）在薪酬激励制度中引入合作模式，通过代理人管理，达到长短期绩效目标的实现[14]。朱琪、关希如（2019）对高层管理人员薪酬激励与企业投资的关系进行了研究，选择2009-2013年间A股上市公司为研究样本，采用倾向得分法修正样本误差，对收集到的分析数据进行了多角度的分析和比较[15]。王齐、李冰（2020）认为，我国电商从业人员多为90后，所以将这类员工作为研究对象，并将90后员工的工作方式与个人特征相结合，以此打造科学合理并适合公司发展的薪酬激励体系[16]。王雪、李冰（2020）首先从薪酬激励对企业发展的作用谈起，指出了目前企业人力资源管理中存在的常见问题，结合时代发展需要，进一步健全企业管理制度[17]。黄国辉、孙剑平（2019）认为，国内小企业在中国经济中占有举足轻重的地位，薪酬激励制度对增强中小企业的实力具有重要意义，同时也是我国经济实力日益增强的根本[18]。吴晓娟、黄晓芬（20