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劳动合同续签中的法律规范与程序

引言

劳动合同是劳动关系的核心载体，其续签环节既是前一段劳动关系的延续，也是新一段权利义务的起点。对劳动者而言，续签意味着职业稳定性的保障；对用人单位而言，规范的续签流程则是规避法律风险、维护用工秩序的关键。随着劳动法律体系的日益完善，劳动合同续签已从“简单续约”演变为需要严格遵循法律规范、精准把握操作程序的系统性工作。本文将围绕法律规范的核心要点、续签程序的具体操作以及常见问题的风险防范展开论述，为用人单位和劳动者提供清晰的行动指引。

一、法律规范的核心要点

劳动合同续签并非简单的“旧合同复制”，其背后蕴含着《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及相关司法解释的多重约束。理解这些法律规范，是确保续签行为合法有效的基础。

（一）续签的法定情形与强制义务

根据《劳动合同法》规定，劳动合同续签主要分为“协商续签”与“强制续签”两类情形。协商续签是指合同到期前，双方在平等自愿基础上就继续建立劳动关系达成一致；而强制续签则是法律明确规定用人单位必须与劳动者续签的情形，若违反将承担相应法律责任。

强制续签的典型场景是“无固定期限劳动合同的触发”。《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同：其一，劳动者在该用人单位连续工作满十年的；其二，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；其三，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

以“连续订立二次固定期限劳动合同”为例，需注意“连续”的起算时间。根据《劳动合同法实施条例》第十一条，这里的“连续”通常指自《劳动合同法》施行后（即某年起）订立的固定期限劳动合同。若劳动者在《劳动合同法》施行前已与用人单位签订过固定期限合同，一般不计入“二次”的统计范围。此外，“劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形”需重点理解：第三十九条是劳动者过错性解除情形（如严重违反规章制度、严重失职等），第四十条第一项、第二项是无过错性解除情形（如医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作经培训仍不能胜任）。若劳动者存在上述情形，用人单位可拒绝续签无固定期限合同。

（二）续签时的禁止性规定

法律在赋予劳动者续签权利的同时，也明确了用人单位的禁止性行为。例如，《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定同样适用于合同到期后的“未及时续签”情形——若原合同到期后，劳动者继续提供劳动，用人单位未在一个月内续签书面合同，需承担双倍工资赔偿责任，直至补签或终止劳动关系。

另一个常见禁止性规定是“降低劳动条件续签”。《劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这意味着，若用人单位在续签时提出降低工资、调整岗位（非合理调岗）、减少福利等“降条件”要求，劳动者有权拒绝并要求用人单位支付经济补偿。

（三）特殊群体的续签保护

针对孕期、产期、哺乳期女职工（“三期”女职工）、医疗期内劳动者等特殊群体，法律对续签提出了更严格的要求。例如，《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的（如女职工在孕期、产期、哺乳期；劳动者患病或非因工负伤在规定的医疗期内），劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。也就是说，若原合同到期时女职工处于孕期，用人单位不能直接终止合同，而应将合同期限自动延续至哺乳期结束，之后再协商是否续签。

二、续签程序的操作流程

法律规范为续签行为划定了“边界”，而具体的操作程序则是确保行为合法合规的“路径”。从续签意向确认到合同签署归档，每个环节都需严谨细致，避免因程序瑕疵引发争议。

（一）第一步：到期预警与意向确认

劳动合同到期前30日（部分地方规定为40日或更长期限，需结合当地条例），用人单位应启动续签流程。首先，人力资源部门需建立“合同到期预警机制”，通过电子台账或管理系统提前标注合同到期时间，避免因疏漏导致“未及时续签”。

意向确认阶段，用人单位应向劳动者发出《劳动合同续签意向书》（书面形式），明确以下内容：原合同到期时间、续签意向（是否同意续签）、拟续签的合同类型（固定期限/无固定期限）、拟约定的劳动条件（包括但不限于工作内容、工作地点、工资报酬、社会保险等）。若用人单位拟变更原合同条款（如调整岗位），需在意向书中说明变更理由及依据，并明确“劳动者可