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劳动合同的终止与解除条件

引言

劳动关系是现代社会最基本的社会关系之一，劳动合同作为明确劳动者与用人单位权利义务的核心载体，其效力的终结方式直接关系到双方权益的保障。在劳动关系运行过程中，劳动合同的终止与解除是最常见的权利义务终结情形，但二者在法律性质、触发条件及法律后果上存在显著差异。准确理解并掌握这两类情形的法定条件，不仅是用人单位规范用工管理的基础，更是劳动者维护自身权益的重要依据。本文将围绕劳动合同终止与解除的法定条件展开系统论述，通过层层递进的分析，帮助读者清晰把握两类情形的核心区别与具体适用场景。

一、劳动合同终止的法定条件

劳动合同终止，是指劳动合同所确立的劳动关系因法定或约定事由的出现而自然终结，双方不再继续履行合同权利义务的法律状态。与解除不同，终止更多是基于客观事实的发生，而非一方或双方主动作出的意思表示。根据相关法律规定，劳动合同终止的条件可分为自然终止情形与法定终止情形两类。

（一）自然终止：基于合同本身的履行完毕或主体灭失

自然终止是劳动合同因自身约定或主体自然属性导致的终结，主要包括以下三种典型情形：

第一种情形是劳动合同期满。这是最常见的自然终止情形。劳动合同通常会明确约定合同期限（如固定期限、以完成一定工作任务为期限），当约定的期限届满且双方未续签新合同或达成继续履行的合意时，原合同即行终止。需要注意的是，若合同期满时劳动者处于孕期、产期、哺乳期等特殊保护期，或从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，合同期限需依法顺延至相应情形消失时终止。

第二种情形是劳动者达到法定退休年龄或开始依法享受基本养老保险待遇。根据我国社会保障制度设计，劳动者达到退休年龄（一般为男60周岁、女50周岁，女干部55周岁）后，与用人单位的劳动关系因劳动者退出劳动市场而自然终止。即使劳动者退休后继续在原单位工作，双方关系也将转变为劳务关系，不再受劳动合同法调整。若劳动者虽未达到退休年龄但已依法享受基本养老保险待遇（如特殊工种提前退休），同样会触发劳动合同终止。

第三种情形是劳动者死亡或被人民法院宣告死亡、宣告失踪。劳动合同具有人身专属性，劳动者作为合同主体，其生命存续是合同履行的基础。当劳动者死亡或因失踪被法院宣告死亡后，合同因主体灭失而无法继续履行，自然终止。若劳动者被宣告失踪，在失踪期间用人单位可暂停履行劳动合同，但自法院作出宣告死亡判决之日起，劳动合同正式终止。

（二）法定终止：基于用人单位主体资格灭失的强制终结

除自然终止外，当用人单位因法定事由丧失用工主体资格时，劳动合同也将被迫终止。这类情形主要包括：

其一，用人单位被依法宣告破产。企业进入破产程序后，其主要财产将用于清偿债务，已不具备继续履行劳动合同的经济基础。法院作出破产宣告裁定后，用人单位与全体劳动者的劳动合同即时终止。

其二，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散。这些情形均意味着用人单位丧失了合法经营资格或主动终止经营活动。例如，因严重违法被市场监管部门吊销营业执照，或因经营不善股东会决议解散公司，此时用人单位已无法继续提供劳动条件，劳动合同随主体资格的灭失而终止。

需要特别说明的是，无论是自然终止还是法定终止，若终止情形出现时劳动者存在《劳动合同法》规定的特殊保护情形（如患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力），劳动合同需待相应保护期届满后再行终止。例如，劳动者因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满时用人单位需支付一次性伤残就业补助金后才可终止；若伤残等级为一至四级，则劳动关系保留至劳动者退休。

二、劳动合同解除的法定情形

与终止不同，劳动合同解除是指在合同期限届满前，因一方或双方的意思表示提前终止劳动关系的法律行为。解除既可以是双方协商一致的结果，也可以是单方行使解除权的体现，其核心在于“主动性”。根据解除主体与事由的不同，可分为协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除三大类。

（一）协商解除：双方合意的自由选择

协商解除是指劳动者与用人单位通过平等协商，就提前终止劳动合同达成一致意见的解除方式。这种解除方式充分体现了意思自治原则，法律对其限制较少，但需满足两个关键条件：一是双方自愿，任何一方不得采取欺诈、胁迫或乘人之危的手段迫使对方同意；二是需签订书面解除协议，明确解除日期、经济补偿（如有）、工作交接等具体事项。

实践中，协商解除通常由一方提出动议（如用人单位因经营调整提出解除，或劳动者因个人发展主动离职），另一方在充分考虑后作出回应。若双方达成一致，解除协议自签字盖章之日起生效。需要注意的是，若协商解除由用人单位提出，根据法律规定需向劳动者支付经济补偿；若由劳动者主动提出，则用人单位无需支付补偿（除非存在用人单位未依法缴纳社保等法定过错情形）。

（二）劳动者单方解除：基于法定权利的主动退出

劳动者作为劳