管理学 基础-经济管理 学院-1765263560759.pptxVIP

经济管理学院管理学基础唐潭

素养（思政）目标：引导学生深刻理解控制不仅是管理工具，更是保障组织稳健运行、实现可持续发展的基石，蕴含着未雨绸缪、防患于未然的智慧。通过学习控制类型及过程，培养学生形成系统思维和全局观念，理解“防优于治”的管理哲学，并树立精益求精的工匠精神。

知识目标：知识目标旨在使学生系统掌握控制职能的核心概念、类型体系及过程模型。学生需准确理解控制的含义、必要性及作用。重点掌握控制的三种基本类型：按时间节点划分的前馈控制、同期控制、反馈控制，以及按内容划分的人员、财务、作业、信息、绩效控制等。

能力（技能）目标：能力目标侧重于培养学生将控制理论转化为分析问题与解决问题的实践应用能力。通过案例分析、情景模拟，使学生能够准确判断和区分不同管理情境下所应用的控制类型，并能够针对简单的管理活动或项目，初步设计控制流程，包括设定关键控制点、选择信息收集方法和提出纠偏思路。

任务六?绩效考核制度的设计与实施

案例一：社团里的“委屈”与“迷茫”校园志愿者协会本学期招新后，干事小李满腔热情投入工作：开学季连续一周早7点到岗组织迎新引导，周末主动带队开展社区敬老活动，活动总结报告每次都提前2天提交且内容详实。但期末评优时，小李却落选了，最终获得“优秀干事”称号的是仅参与3次常规活动、但经常陪会长讨论工作的小张。消息传来，小李既委屈又困惑：“我明明干了这么多活，凭什么不算优秀？”和小李有同样想法的还有不少干事，有人开始消极怠工，原本热闹的社团工作群变得沉寂，甚至有3名干事直接提交了退社申请。协会会长也很头疼：“我觉得小张沟通能力强，能帮我分担管理压力，但没想到大家反应这么大，现在社团工作都快推进不下去了。”

案例二：企业中的“糊涂账”与“寒心感”某互联网公司市场部有两名员工：小王擅长开拓新客户，本月新增12个合作意向，其中3个已签单；小陈则专注维护老客户，本月老客户续约率提升了20%，还通过老客户转介绍获得2个新订单。月底发薪时，两人都发现工资里的“绩效奖金”只有500元，远低于预期。小王找到部门经理：“我跑了20多场线下活动才谈下这些客户，绩效奖金怎么和没怎么开拓新客户的人一样？”小陈也很不满：“老客户维护花了我大量精力，续约率提升难道不算成绩吗？”经理支支吾吾解释：“公司没说清楚新客户和老客户的绩效怎么算，我也是凭感觉给的分数……”这件事传开后，市场部员工的工作积极性明显下降，不少人开始打听同行的薪资待遇，有核心员工已经在偷偷投递简历。

导入提问：大家觉得这两个案例中，问题的核心出在哪里？（引导回答：没有明确的评价标准、考核不公平、付出与回报不匹配等）如果是你作为社团会长或企业HR，该怎么避免这样的矛盾？

其实这两个案例暴露的问题，本质上都是“无规矩不成方圆”——缺乏科学的绩效考核制度，就会出现“干多干少一个样、干好干坏没标准”的乱象。今天我们就来系统学习绩效考核制度的核心内容，搞清楚一套完善的制度该包含哪些部分，以及如何让它真正落地生效，解决我们工作中遇到的这些困惑。

（一）考核者的选择与培训（二）考核资料与情报收集（三）绩效考核实施（四）绩效面谈（五）考核结果应用一、绩效考核制度的设计与实施

1、绩效面谈的类型（1）令人满意：可以提升（2）令人满意：不能提升（3）不令人满意：可以改善2、绩效面谈的准备1）要对工作绩效考核的资料进行整理和分析。2）给员工较充分的准备时间。3）选择面谈的时间和地点。（四）绩效面谈

选择面谈的地点地点特点适用范围办公室严肃、正式犯有错误的人；性格外向、喜欢交际的人家亲切、平等性格倔强的人；性格好强但又心理脆弱的人路上、室外随意性格内向、胆小敏感的人；屡教不改的人公园、林荫路平等、非正式情绪低落、消沉的人

3、绩效面谈的原则1）建立并维护彼此的信赖，营造适合面谈的气氛。2）清楚地说明面谈的目的，直接而具体。3）鼓励员工说话。4）注意倾听。5）避免对立与冲突。6）集中在绩效，而不是个人性格。7）聚焦于未来，而不是以往。8）优点与缺点并重。9）该结束时立刻停止，以积极方式结束面谈。

（五）考核结果应用

绩效改进

任务：“小组合作（4-5人/组），为‘校园环保社团干事’设计简易绩效考核制度，需包含‘总则、考核内容与标准、考核流程、结果应用’四个核心模块，填写绩效考核制度框架模板。”流程：小组讨论设计（5分钟）→每组推选1名代表介绍制度框架（3分钟）→教师点评（2分钟）（重点关注制度的完整性、适配性，如“是否符合社团干事工作特点”）。

总则考核对象：环保社团全体干事；考核周期：每学期1次；考核内容与标准:工作业绩（组织环保活动次数≥3次