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共享员工模式的法律探究

引言

共享员工模式作为一种新型用工形态，近年来随着经济环境变化和企业灵活用工需求的增长逐渐进入公众视野。它打破了传统“一对一”固定劳动关系的边界，通过企业间人力资源的临时调配，实现了“人力余缺”的跨主体平衡。从早期的制造业季节性用工互补，到疫情期间餐饮与零售行业的“员工借调”，这一模式在缓解企业用工压力、保障劳动者就业稳定方面展现出独特价值。然而，由于其突破了传统劳动关系的单一性特征，涉及原企业、借调企业与劳动者三方主体的权利义务重构，实践中因劳动关系认定模糊、责任划分不清等问题引发的纠纷日益增多。如何在法律框架下规范共享员工模式，既保障企业用工灵活性，又维护劳动者合法权益，成为当前劳动法律领域亟待解决的课题。

一、共享员工模式的概念界定与发展背景

（一）共享员工模式的核心特征

共享员工模式，是指原用人单位（输出方）与借调单位（输入方）通过协议约定，将原单位员工在一定期限内调配至借调单位工作，员工与原单位保持劳动关系，借调单位向原单位支付一定费用或直接向员工支付报酬的用工方式。其核心特征体现在三个方面：

其一，三方主体参与性。区别于传统“用人单位-劳动者”二元劳动关系，共享员工涉及原单位、借调单位与劳动者三方，三方通过协议明确各自权利义务；

其二，劳动关系的延续性。劳动者与原单位的劳动关系并未解除或终止，原单位仍需履行缴纳社会保险、支付基本工资等法定义务；

其三，用工期限的临时性。共享员工通常以完成特定任务或应对阶段性用工需求为目的，期限较短（多为1-6个月），具有明显的“应急”属性。

（二）共享员工模式的发展动因

共享员工模式的兴起是多重因素共同作用的结果。从经济层面看，市场需求的波动性加剧了企业用工的不均衡——例如制造业企业受订单周期影响，旺季需大量临时用工，淡季则面临人力闲置；零售行业受节假日、促销活动影响，短期用工需求激增。从企业层面看，传统“全雇佣”模式下的固定人力成本（如工资、社保、福利）给企业带来沉重负担，共享员工通过“按需用工”降低了边际成本。从社会层面看，劳动者对灵活就业的接受度提高，部分员工愿意通过短期借调获取额外收入，同时避免因原单位业务萎缩导致的失业风险。值得注意的是，公共卫生事件等突发因素进一步加速了这一模式的普及：某餐饮企业因堂食受限出现员工闲置，而生鲜电商因订单暴增急需人手，双方通过共享员工实现了“人力余缺”的快速匹配。

二、共享员工模式的法律关系核心争议

（一）劳动关系的认定难题

劳动关系的认定是共享员工模式法律问题的逻辑起点。根据《劳动合同法》第七条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，而劳动关系的核心判断标准是“人身从属性”和“经济从属性”——即劳动者需服从用人单位的管理，劳动成果归属于用人单位，劳动报酬由用人单位支付。

在共享员工模式中，劳动者实际在用工单位（借调单位）的管理下提供劳动，接受其考勤、任务分配等约束，这使得“人身从属性”出现了“双头管理”的特殊情形；同时，劳动者的报酬可能由原单位支付基本工资、借调单位支付额外补贴，或直接由借调单位全额支付，导致“经济从属性”的归属模糊。实践中，若原单位与借调单位未明确约定劳动关系归属，可能出现两种极端风险：一是借调单位被认定为“实际用人单位”，需承担未签订劳动合同的双倍工资赔偿；二是劳动者主张与原单位、借调单位形成“双重劳动关系”，要求两方同时履行社保缴纳等义务。

（二）三方权利义务的边界模糊

原单位、借调单位与劳动者的权利义务划分是共享员工模式的核心法律问题。根据《劳动合同法》第三十五条，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”，但共享员工涉及的不仅是原单位与劳动者的合同变更，还需引入借调单位的权利义务。

从原单位角度看，其作为劳动关系的主体，需继续履行劳动合同的主要义务（如缴纳社保、支付基本工资），同时需对劳动者的职业健康安全承担最终责任；但实践中，原单位可能因未实际参与管理，难以有效监督借调单位的用工行为。从借调单位角度看，其作为实际用工方，需对劳动者进行日常管理并提供劳动保护，但因与劳动者无直接劳动关系，若劳动者拒绝服从管理，借调单位缺乏直接的惩戒依据（如解除劳动关系）。从劳动者角度看，其在借调期间可能面临“多头指挥”（原单位与借调单位的指令冲突）、“权益缩水”（如借调期间的绩效奖金、晋升机会被原单位忽视）等问题，而现行法律未明确其在借调期间的特殊权益保障。

（三）特殊情形下的责任归属争议

工伤认定与赔偿是共享员工模式中最易引发纠纷的环节。根据《工伤保险条例》第十四条，“职工因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤”，但工伤责任主体的确定需以劳动关系为基础。若劳动者在借调期间发生工伤，原单位作为劳动关系主体，依法应为其缴纳工伤保险，工伤保险基金支付相关待遇；但实践中，若原单位未及