招聘录用标准操作流程程序SOP.docxVIP

一、目的与适用范围

本程序旨在规范公司的招聘录用行为，确保人才引进的质量与效率，为公司的持续发展提供有力的人力资源支持。同时，通过明确招聘各环节的职责、标准与操作规范，保障招聘过程的公平、公正、公开，并提升候选人与公司双方的体验。

本程序适用于公司所有部门的正式员工招聘录用工作，特殊岗位或有特别规定的情况，可在本程序基础上制定补充细则。

二、招聘需求的提出与审批

（一）需求提出

各用人部门根据业务发展规划、人员编制情况以及现有岗位空缺，填写《招聘需求申请表》。该表应清晰说明拟招聘岗位名称、所属部门、招聘人数、岗位职责与任职要求、期望到岗时间、薪酬预算范围等关键信息。任职要求的设定需基于岗位实际需求，避免设置与工作无关的歧视性条件。

（二）需求审核与审批

1.部门负责人审核：用人部门负责人对本部门提交的《招聘需求申请表》的真实性、必要性及合理性进行初步审核。

2.人力资源部复核：人力资源部收到需求后，将从公司整体编制控制、岗位设置的合理性、薪酬预算的合规性以及内部人才调配可能性等方面进行复核。必要时，人力资源部可与用人部门就需求细节进行沟通调整。

3.审批流程：复核通过的招聘需求，将按照公司规定的审批权限逐级上报审批。审批通过后，方可启动后续招聘流程。

三、招聘策略与计划制定

人力资源部根据审批通过的招聘需求，结合岗位特性、人才市场状况及公司实际情况，制定针对性的招聘策略与计划。内容包括但不限于：

*目标人才画像：进一步细化理想候选人的知识、技能、经验、素质及潜力等方面的特征。

*招聘渠道选择：评估并选择合适的招聘渠道组合，如内部推荐、网络招聘平台、行业招聘会、猎头合作、校园招聘等。

*招聘宣传材料准备：制作或更新岗位招聘信息，确保信息真实、准确、完整，并能有效吸引目标候选人。

*招聘时间表：初步设定简历收集、筛选、面试、录用等关键节点的时间安排。

*预算规划：预估招聘过程中可能产生的费用，并纳入相应预算管理。

四、招募与甄选实施

（一）信息发布与简历收集

人力资源部根据招聘计划，统一发布招聘信息。简历收集可通过线上招聘平台后台、公司邮箱或指定招聘系统进行，确保信息渠道的畅通与规范管理。

（二）简历筛选

1.初步筛选：人力资源部依据《招聘需求申请表》中的任职要求，对收集到的简历进行初步筛选，主要关注候选人的基本条件、工作经验、学历背景等是否与岗位要求大致匹配，剔除明显不符合要求的简历。

2.专业筛选：对于部分专业技术性较强的岗位，人力资源部可将初步筛选后的简历转交用人部门进行专业背景的初步评估，或由HRBP协同进行。筛选过程中，应注重保护候选人个人信息。

（三）甄选测评（如适用）

根据岗位需要，可在面试前安排适当的甄选测评环节，如职业性格测试、能力倾向测试、专业知识笔试等。测评工具的选择应科学、有效，并确保测评过程的公平性。测评结果仅作为甄选参考，不单独作为录用决策依据。

（四）面试实施

面试是甄选过程中的核心环节，旨在全面了解候选人的综合素质与岗位胜任力。

1.面试官组成：根据岗位级别和重要性，可安排不同层级的面试官参与。通常包括HR面试官、用人部门直接上级、部门负责人，必要时可邀请公司高层或相关领域专家参与。

2.面试准备：面试官应提前熟悉候选人简历资料、岗位说明书及面试评价标准，准备针对性的面试问题。面试问题应聚焦于岗位所需的核心能力、经验及行为表现。

3.面试形式：可根据实际情况采用结构化面试、半结构化面试、行为面试法、情景模拟、无领导小组讨论等多种形式相结合的方式。

4.面试过程：

*开场：营造轻松的面试氛围，向候选人介绍面试流程、公司及岗位基本情况。

*提问与交流：面试官围绕岗位要求，通过提问获取候选人的详细信息，鼓励候选人充分表达，并进行深入追问。

*信息核实：对简历中的关键信息点进行适当核实。

*候选人提问：预留时间给候选人提问，解答其疑问，同时也是了解候选人求职动机的机会。

*结束：告知候选人后续流程及大致时间安排，礼貌结束面试。

5.面试评价：每位面试官应在面试结束后，根据既定的评价维度和标准，客观、公正地填写《面试评价表》，记录观察到的行为表现及评价意见，并及时反馈给人力资源部。

（五）背景调查

对于拟录用的关键岗位候选人或有必要进行背景调查的候选人，人力资源部（或委托第三方机构）应在获得候选人书面授权后，对其过往工作经历、工作表现、教育背景、职业资格、有无不良记录等信息进行核实。背景调查应以电话核实、书面证明、网络验证等多种方式相结合。调查结果应作为录用决策的重要参考依据。

（六）录用决策

1.综合评估：人力资源部汇总各环节的甄选信息（包括简历筛选意见、测评结果、各轮面试评价、背景调查结果等），组织相