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企业裁减人员报告表

企业名称

组织机构代码

经济类型

社会保险登记号

地址

邮编

企业联系人

职务

电话

工会联系人

职务

电话

职工总人数

拟裁减人数

裁减比例

裁员理由

经济补偿支付办法

工会意见

工会主席签字：

（工会盖章）

年月日

企业意见

企业法定代表人签字：

（单位盖章）

年月日

劳动部门意见

年月日

企业裁减人员完整流程

一、法定前提条件（必须满足之一）

大规模裁员（20人以上或占员工总数10%以上）必须符合以下情形：

企业破产重整：依照企业破产法规定进行重整

经营严重困难：生产经营发生严重困难（需提供财务报表等证明）

转产/技术革新：企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减

客观经济情况剧变：其他因劳动合同订立时的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行

小规模裁员（不足上述规模）：可按个别解除劳动合同处理，但仍建议遵循类似程序减少风险

二、裁员前准备阶段

1.内部评估与决策

进行业务诊断，明确非核心/可优化岗位

通过岗位价值分析与人员匹配度测评，确定裁员范围

召开董事会/股东会，形成书面决议，明确裁员规模、原因和补偿原则

制定应急预案，防范劳资纠纷

2.方案设计（核心文件）

编制详细裁员方案，包括：

被裁减人员名单（标注工龄、岗位）

裁减时间与实施步骤

经济补偿标准与计算方法

优先留用人员说明（如有）

后续支持措施（如推荐信、职业指导）

3.法律合规审查

核查裁员规模是否达到法定经济性裁员标准

确认补偿标准符合《劳动合同法》第47条规定

确保不存在禁止裁减人员（见下文注意事项）

准备向劳动部门报告的材料

三、正式实施流程（法定程序，缺一不可）

1.提前30日通知

向工会或全体职工说明情况，提供生产经营状况资料

召开职工大会或部门会议，解释裁员原因、范围和补偿方案

同时向被裁减人员单独发出书面通知，载明解除理由、时间和补偿标准

2.听取意见与方案修改

设置意见收集渠道（如意见箱、座谈会）

认真研究工会/职工提出的意见，对合理建议予以采纳

修改完善裁员方案，形成最终版本

3.向劳动行政部门报告

在实施裁员前30日，将最终方案报送当地人社部门备案（非审批）

提交材料包括：报告函、裁员方案、工会/职工意见及采纳情况、董事会决议等

获取人社部门的收文回执（证明已履行报告义务）

4.实施裁员与面谈

按计划日期进行一对一裁员面谈，注意技巧：

提前准备员工档案、业绩评估等材料

清晰说明裁员原因、补偿方案和离职时间

保持尊重与同理心，解答疑问

提供书面确认文件（解除劳动合同通知书）

5.支付经济补偿

合法裁员支付经济补偿金(N)：每满1年支付1个月工资

6个月≤工龄1年：按1个月计算

工龄6个月：按0.5个月计算

月工资指离职前12个月平均工资，上限为当地平均工资3倍，且最高支付12年

6.办理离职手续

出具解除劳动合同证明（注明合同期限、解除原因、日期等）

15日内办理档案和社保转移手续

结算工资、未休年假折现等

引导完成工作交接，签署交接清单

四、后续工作

对留任员工进行沟通，消除疑虑，稳定团队

6个月内重新招用人员时，应通知被裁员工并在同等条件下优先录用（法定责任）

保存所有裁员相关文件（会议记录、通知、签收凭证等）至少2年，以备查验

五、注意事项与风险防范

?禁止裁减的人员（违法裁员将承担2N赔偿）

从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查的

疑似职业病在诊断或医学观察期的

在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失/部分丧失劳动能力的

患病或非因工负伤在规定医疗期内的

女职工在孕期、产期、哺乳期的

在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的

??违法裁员后果

被认定为违法解除劳动合同，需支付双倍经济补偿金(2N)

可能面临行政处罚和声誉损失

员工可申请劳动仲裁，要求继续履行合同或获得赔偿

六、实用建议

优先考虑替代方案：如轮岗、降薪、缩短工时、培训转岗等，减少裁员需求

沟通策略：

统一信息口径，避免混乱

对被裁员工提供职业指导、推荐信等支持，降低抵触情绪

为留任员工提供职业发展规划，增强安全感

分期实施：大规模裁员可分批进行，减轻一次性冲击，也便于观察效果调整策略

总结：企业裁减人员需同时满足实体条件合法（符合法定裁员情形）和程序合规（提前通知、听取意见、行政报告），缺一不可。违法裁员不仅会带来高额赔偿，还会损害企业声誉和员工信任。建议在实施前咨询专业法律顾问，确保全流程合法合规，减少不必要的风险和损失。