绩效管理的基本理论.pdfVIP

第四节绩效管埋的基本埋论

一、目标管理（MBO）

（）目标管理的典型步骤

1、目标管理的定义：由下级他们的上司一起确定具体的绩效目标，定期对绩效

目标的实现情况进行检查，报酬的分配基于实现目标的进展情况。

2、提出者：现代管理之父彼得.德鲁克。

3、典型步骤：

1）制定组织的整体目标和战略

2）在经营单位和部门间分配主要的目标

3）各单位管理者和他们的上级一起设定自己的具体目标

4）部门的所有成员参与设定自己的具体目标

5）管理者与卜级共商定如何实现目标的吁动计划

6）实施行动计划

7）定期检查，进行反馈

8）基于绩效的奖励将促进目标的成功实现

二（）H标管理的具体手段

（1）目标的设立。

2（）过程管理。

（3）对照考评结果，讨论未达成目标的原因,

二、期望理论

提出者：弗鲁姆

激励是某个人行动的预期价值乘以这个人可能达到该目标的概率所得的积。

动力=效价x期望率

期望理论可用下列公式表示：

激励力量=Z效价X期望值（效价代表工作态度，期望值代表工作信心）

用符合表示就是：M=XvxE

1（）努力一绩效关系

（如果我付出了最大努力，能否达到组织要求的工作绩效水平、是否会在绩

效评估中体现出来？）：人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观

认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为

目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。

⑵绩效——奖励关系

（如果达到这•绩效水平，组织会给我什么样的奖状或报酬？）:即指个体经

过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。人总是希望取得成绩

后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如

果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极

性。由此个体会思考：

3（）奖励——个人需要关

（这•报酬是否是我所急需的、对我重要吗？）：任何结果对个体的激励影响

的程度，取决于个体对结果的评价，即奖励与满足个人需要的关。人总是希望自己

所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地

位和经洗条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因

此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动

力也就不同。

三、公平理论（社会比较理论或交换理论）

提出者：亚当斯1963年

主要成分：“投入、成果、”“比较人或参考人”，及“公平与不公平。

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产生不公平的原因：

一、它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都

是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人