酒店劳动用工风险和防范.pptVIP

（十六）离职程序离职文本辞职申请解除劳动合同通知书终止劳动合同通知书/续签意向书主管批准*工作交接：（1）完好返还办公设备。（2）交接客户名单、客户信息、工作资料、未完成工作的进展及联系方式等。（3）载有公司商业秘密的文件、信函等。（4）结算各类财务税费并返还借款。（5）其他应当办理的交接手续*离职交接手续办结，薪资及离职费用结算《劳动合同法》第五十条，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。（十七）工作时间与考勤签到【应对策略】（1）严格打卡（2）上下班考勤记录；（指纹打卡+二次签到）（3）排班表和考勤表体现的班次时间必须符合8小时制；（4）病事假、补休和福利假都必须提前报批考勤变动单；（5）员工加班必须做好签到签退记录；【法规要求】劳动法规定标准工作时间“一天8小时，一周40小时，一周至少休息一天”（十八）加班管理与不按约定支付加班加点工资行为的法律风险1、加班支付规定（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。2、违反风险按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第3条的规定，企业拒不支付劳动者延长工作时间报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。(十九)工资支付不合法的法律风险1、《工资支付暂行规定》第五条：工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。不能以货币形式按时发放工资，失信于员工，挫伤了员工的工作积极性，严重地影响到企业的生产经营。企业应严格执行国家的相关法规以货币形式支付工资。2、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条规定，用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还要加发相当于工资报酬的25%的经济补偿金。(二十)未缴纳工伤保险，将产生工伤赔偿的巨额伤残金由企业自行承担1、工伤保险实行无过失补偿原则，即在劳动过程发生的职业伤害，无论用人单位有无过错，受害者均应得到必要的补偿。用人单位即使对工伤事故的发生没有过错，也应当对受害者承担补偿责任。2、“因工作原因”是工伤法律特征的核心，也是工伤区别于其他人身伤害最本质的因素。在没有证据否定职工所受到的伤害与工作有必然联系以及排除其他非工作的因素后，应当认定为“因工作原因”。3、“上下班途中发生非本人主要责任的交通事故”（二十一）女职工特别保护规定女性由于身体的特殊性，法律禁止女职工从事有关繁重体力劳动的作业，并对经期．怀孕期．生育期．哺乳期“四期”给予特别保护。1、合理安排女职工的工种和工作。《女职工禁忌劳动范围的规定》明确规定了女职工禁忌范围2、对女职工实行“四期”保护。《妇女权益保障法》第25条规定，“任何单位应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不合适妇女从事的工作和劳动，妇女在经期．怀孕期．生育期．哺乳期受特殊保护。3、女职工劳动合同解除方面的保护。《劳动法》第29条规定，女职工在孕期．产期．哺乳期内的，用人单位不得依据该法第26条．第27条的规定解除劳动合同。4、劳动者在医疗期．孕期．产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同的期限应自动延续至医疗期．孕期．产期和哺乳期期满为止。谢谢大家！感谢聆听！Thanksforyourtime！***酒店劳动用工风险与防范约定在先告知在先预防在先（一）职工入职审查不严的影响及应对措施【常见问题】◆招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查【风险分析】◆如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳合同无效。◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。【应对措施】◆招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。◆核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。◆身份证查验(满16周岁未成年工,满18周岁成年工),杜绝使用童工。（二）未告知劳动者相关情况