绩效管理的成功，取决于过程的控制.pdfVIP

绩效管理的成功，取决于过程的控制

判断一个绩效管理体系成功与否的关键不在于你是否

给你的员工打了分，分了等，也不在于你是否制了员工为

应付绩效考核而忙乱的局面，而在于绩效管理的过程是否得

到了有效的控制，直线经理在绩效管理的过程中是否体验到

了由此带来的成就感，是否体验到了管理的快乐，愿意为绩

效管理而付出更多，理由是他们需要这么做，这么做对他们

有利，这才是判定绩效管理体系的设计是否成功的根本所在。

而要使绩效管理的过程得到有效的控制，让直线经理在

绩效管理的过程中体验到成功，企业在设计绩效管理方案的

时候需要对以下几点做重点考虑：

一、重新定义绩效管理的作用

绩效管理的作用究竟何在？实施绩效管理究竟要达到

一个什么样的目的？企业必须在这一点上达成共识，为绩效

管理体系的成功设立一个发展目标和评判标准，在企业上下

努力提高绩效的同时也要检验一下绩效管理体系的绩效，看

看企业所采用的绩效管理是否真对企业的成功起到了帮助

的作用，都体现在哪些方面？

为此，企业管理层必须首先在企业实施绩效管理所要达

到的目标上达成一致，对绩效管理的作用和目的有一个清晰

准确的描述。

那么，绩效管理的作用是什么呢？关于这个问题，很多

管理者都有自己的见解，有人认为企业实施绩效管理就是为

了对员工的绩效进行考核，把考核结果用于工资的确定和奖

金的发放，对他们天说，如果能达到这个目标，就算是成功

了；也有人认为，企业目前正在遭遇困难期，需要裁减员工，

而绩效考核可以做到这一点，所以企业实施绩效管理就是为

了定岗定编工作，实施末位淘汰；还有人认为绩效考核能帮

助企业识别员工能力的高低，为企业选拔人才提供信息来源。

诸如此类的观点还有很多，更多的观点集中于员工的工资分

配，很多企业把绩效考核当成了企业发放工资的法宝，一门

心思地要通过绩效考核把员工分出三六九等，从而实施他们

的薪酬决策。

无庸质疑，上述观点都是正确的，但又都是不全面的，

不彻底的。没错，绩效考核可以为企业提供诸如薪酬、裁员、

晋升等人事决策。但如果一味地为考核而考核，最终的结果

将并不能令管理者满意，而且还会使他们陷入进退两难的境

地，理由很简单，如果仅仅把绩效管理的作用定位于发工资，

那么过程的管理和控制将被忽视甚至被抛弃，结果使得绩效

管理成了经理的填表游戏，需要的时候才做，这显不能保

证公允，也显违背绩效管理的思想。

所以，企业管理层需要冷静下来，重新思考和定位绩效

管理的作用，而这人作用很简单，也很容易理解，就是为了

2

使经理和员工的绩效能力得到提高，业绩水平得到增长。有

这一条就足够了。只有经理和员工的能力在绩效管理的过程

中都得到提高了，他们的业绩表现才会更好，才能更好地理

解和执行企业的战略目标，当个人目标和企业的战略有效地

结合起来了，企业的绩效就能得到提高，这也是绩效管理所

要致力达到的根本目的所在。

那么，有人要问了，我要用考核的结果作为发放员工工

资的依据，我该怎么办？好办，那是绩效考核要回答的问题,

可以在企业有关的绩效考核的文件里做相关规定，发放工资

之类的作用是绩效考核要解决的问题，不是绩效管理，绩效

管理与绩效考核不等同，不要把二者混为一谈。要弄清楚的

一点是，发放工资依赖于绩效考核，而绩效考核的公平性和

作用的发挥依赖于绩效管理体系的建设，它们是有先后顺序

的，是绩效管理的过程中保证了员工绩效的提高，而不是考

核。

因此，必须重新定位绩效管理的作用，以保证企业的绩

效管理始终都在正确的轨道上运行，