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(2025年)绩效管理自考试题及答案

一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1.绩效管理的核心目的是（）

A.员工晋升

B.薪酬调整

C.促进员工发展和组织目标实现

D.员工培训

答案：C

解析：绩效管理的核心目的是通过对员工绩效的管理，促进员工的发展，进而实现组织的目标。员工晋升、薪酬调整和员工培训都是绩效管理的部分应用，并非核心目的。

2.以下属于结果导向型绩效考评方法的是（）

A.关键事件法

B.行为锚定等级评价法

C.目标管理法

D.行为观察法

答案：C

解析：目标管理法是以最终的工作结果为导向来评价员工绩效的方法。关键事件法、行为锚定等级评价法和行为观察法都侧重于员工的行为表现，属于行为导向型绩效考评方法。

3.绩效计划的制定主体是（）

A.人力资源部门

B.上级和员工

C.管理层

D.员工

答案：B

解析：绩效计划是上级和员工共同参与制定的，在这个过程中，上级需要明确组织目标和对员工的期望，员工需要表达自己的工作能力和职业发展需求，双方达成共识后确定绩效计划。

4.绩效反馈面谈的主要目的是（）

A.批评员工

B.指出员工的错误

C.帮助员工改进绩效

D.确定员工的薪酬

答案：C

解析：绩效反馈面谈的主要目的是通过与员工沟通，帮助员工了解自己的绩效表现，发现存在的问题，并制定改进措施，以提高未来的绩效。批评员工和指出错误只是其中的一部分内容，确定员工薪酬也不是绩效反馈面谈的主要目的。

5.在绩效评估中，容易出现“晕轮效应”的原因是（）

A.评价者对员工的某一特质的强烈感知影响了对其他特质的评价

B.评价者根据员工的近期表现进行评价

C.评价者对所有员工的评价都过于严格

D.评价者对所有员工的评价都过于宽松

答案：A

解析：晕轮效应是指评价者对员工的某一特质的强烈感知影响了对其他特质的评价。比如，评价者因为员工的外貌或某一突出优点，就对该员工的其他方面也给予较高评价。选项B是近因效应，选项C是严格误差，选项D是宽松误差。

6.关键绩效指标（KPI）的特点不包括（）

A.关键性

B.可操作性

C.普遍性

D.可衡量性

答案：C

解析：关键绩效指标（KPI）具有关键性、可操作性和可衡量性等特点。它是针对特定岗位和组织目标设定的，并非具有普遍性，不同岗位和组织的KPI是不同的。

7.360度绩效评估的评估主体不包括（）

A.上级

B.同事

C.客户

D.竞争对手

答案：D

解析：360度绩效评估的评估主体包括上级、同事、下属、客户和员工自己等，竞争对手不属于360度绩效评估的评估主体。

8.绩效监控的主要目的是（）

A.记录员工的错误行为

B.确保员工按照绩效计划开展工作

C.发现员工的优点

D.为绩效评估提供证据

答案：B

解析：绩效监控的主要目的是在绩效实施过程中，确保员工按照绩效计划开展工作，及时发现并解决出现的问题，保证绩效目标的实现。记录员工错误行为和发现员工优点只是其中的一部分内容，为绩效评估提供证据是绩效监控的一个作用，但不是主要目的。

9.以下关于绩效薪酬的说法，错误的是（）

A.绩效薪酬与员工的绩效直接挂钩

B.绩效薪酬可以激励员工提高绩效

C.绩效薪酬会增加企业的固定成本

D.绩效薪酬的形式有奖金、利润分享等

答案：C

解析：绩效薪酬是与员工的绩效直接挂钩的薪酬形式，如奖金、利润分享等。它可以激励员工提高绩效，但不会增加企业的固定成本，因为绩效薪酬是根据员工的绩效表现来发放的，绩效好则多发放，绩效差则少发放或不发放。

10.在绩效评估中，“强制分布法”的优点是（）

A.能够避免评价者的主观偏见

B.适用于所有类型的组织

C.能够准确反映员工的实际绩效

D.操作简单

答案：A

解析：强制分布法是按照一定的比例将员工绩效划分为不同等级，能够避免评价者的主观偏见，使评价结果相对客观。但它并不适用于所有类型的组织，也不一定能准确反映员工的实际绩效，操作也并非简单，需要合理确定分布比例等。

11.绩效目标的设定应该遵循SMART原则，其中“R”代表（）

A.具体的

B.可衡量的

C.可实现的

D.相关的

答案：D

解析：SMART原则中，S代表具体的（Specific），M代表可衡量的（Measurable），A代表可实现的（Attainable），R代表相关的（Relevant），T代表有时限的（Timebound）。

12.以下属于行为导向型主观考评方法的是（）

A.加权