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职场欺凌的雇主责任认定

引言

职场欺凌作为现代职场中的隐性暴力，正逐渐从“难以启齿的隐痛”演变为社会关注的公共议题。从新员工因前辈恶意指派超额任务导致精神崩溃，到老员工因拒绝不合理要求遭遇孤立排挤，这类行为不仅侵害员工的人格尊严与身心健康，更可能因企业管理失责引发法律纠纷。在法治社会背景下，明确雇主对职场欺凌的责任认定，既是保护劳动者权益的必然要求，也是推动企业构建健康管理体系的关键环节。本文将围绕职场欺凌的界定、雇主责任的法律基础、认定标准及实践难点展开探讨，以期为厘清责任边界、完善制度设计提供参考。

一、职场欺凌的界定与特征

职场欺凌的准确界定是讨论雇主责任的逻辑起点。若将普通的工作冲突或偶发争执纳入“欺凌”范畴，可能过度扩大雇主责任；反之，若界定过窄，则会导致受害者难以维权。因此，明确其核心特征是首要任务。

（一）职场欺凌的定义与核心要素

职场欺凌通常指在工作场所中，一方（施害者）基于权力不对等关系，针对特定对象（受害者）实施的持续性、重复性的负面行为，该行为以造成受害者心理、生理或职业发展损害为目的或结果。其核心要素包括：

第一，权力不对等性。施害者可能是上级、资深同事，甚至是团队中的“意见领袖”，通过职位、经验或人际关系优势对受害者形成压制。例如，主管以“考核权”为筹码，要求下属完成超出合理范围的私人事务，否则威胁降薪；

第二，行为持续性。单次的言语冲突或工作失误批评不构成欺凌，需满足“多次、反复”的时间维度。有研究指出，多数受害者遭遇的负面行为持续时间超过6个月；

第三，损害后果严重性。行为需导致受害者出现焦虑、抑郁等心理问题，或因长期压力引发躯体疾病（如失眠、高血压），甚至被迫离职等职业损害。

（二）职场欺凌的常见表现形式

职场欺凌的表现形式具有隐蔽性，常被包装为“严格管理”“团队磨合”。实践中主要分为三类：

直接攻击型：包括辱骂、贬低人格的言语侮辱（如“你这种能力根本不配在这里工作”）、公开羞辱（如在会议上故意让受害者出丑）、身体威胁（如拍打桌子、逼近身体）；

间接排斥型：通过孤立、忽视、拒绝沟通等冷暴力实施，例如团队聚餐刻意不邀请受害者，工作群聊屏蔽其消息，分配任务时故意遗漏其职责；

职业发展压制型：利用管理权限限制受害者成长，如长期不安排核心工作、恶意否定工作成果、阻碍晋升机会等。

这些行为的共同特征是突破正常工作互动的边界，本质是对劳动者人格权与劳动权益的双重侵害。

二、雇主责任的法律基础与理论依据

雇主对职场欺凌承担责任，并非基于“连坐”式的无过错归责，而是源于法律对用人单位管理义务的明确要求。其责任基础可从法律规定与法理逻辑两方面展开分析。

（一）国内法律对雇主管理义务的规定

我国相关法律虽未直接使用“职场欺凌”概念，但通过对劳动安全、人格权保护的规定，间接确立了雇主的预防与制止义务。

《劳动法》第3条规定劳动者享有“平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利”；《劳动合同法》第38条将“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益”列为劳动者可解除合同的情形；《民法典》第109条明确“自然人的人身自由、人格尊严受法律保护”，第1191条规定“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任”。这些条款共同构成了雇主责任的法律框架——用人单位不仅需提供安全的物理劳动环境，更需保障劳动者的心理与人格安全。

（二）雇主责任的法理逻辑：管理控制义务与风险预防责任

从法理角度看，雇主承担责任的核心在于其对工作场所的“控制能力”与“风险预防义务”。用人单位通过制定规章制度、分配工作任务、考核评价等方式，实际掌控着职场中的权力结构与互动规则。这种控制地位决定了其对职场中的不当行为负有“合理注意义务”，即应当预见并采取措施防止可能侵害员工权益的行为发生。例如，企业若未制定反欺凌政策、未对管理者进行相关培训，即属于未尽到“事前预防义务”；若员工报告欺凌行为后，企业未及时调查处理，则属于“事后救济义务”的缺失。

此外，雇主与员工之间的“经济依赖性”也是责任分配的重要考量。员工基于劳动合同为雇主提供劳动，雇主因此获得经营利益，根据“利益与风险一致”原则，雇主应当为其管理范围内的风险（包括职场欺凌）承担相应责任。

三、雇主责任的认定标准与具体情形

雇主责任的认定需结合具体案情，综合判断是否满足“义务违反”“因果关系”“损害后果”三大要件。以下从认定要件与典型场景展开分析。

（一）雇主责任的认定要件

雇主存在管理义务的违反

这是认定责任的前提。具体包括：

未建立反欺凌的规章制度。例如，企业未在员工手册中明确禁止欺凌行为，未规定投诉渠道与处理流程；

未对管理者进行培训。主管作为职场权力的直接行使者，若未接受“如何区分正常管理与欺凌行为”的培训，可能因