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聘用人员考核工作方案

一、考核指导思想与基本原则

本考核工作以科学发展观为指导，坚持实事求是、客观公正、注重实绩、民主公开、激励先进、鞭策后进的原则。考核工作旨在建立健全有效的激励约束机制，提升聘用人员队伍的整体素质和履职能力，促进单位事业的持续健康发展。考核过程中，既要关注工作结果，也要重视工作过程和个人潜能的发挥，力求全面、准确地反映聘用人员的实际情况。

二、考核对象与周期

(一)考核对象

本方案适用于单位所有通过聘用合同形式录用的非事业编制工作人员。具体范围包括各部门、各岗位上按照既定岗位职责履行工作任务的聘用人员。

(二)考核周期

考核工作一般分为年度考核和聘期考核。年度考核以自然年度为周期，通常在每年年末或次年年初组织实施。聘期考核则在每个聘用合同期届满前一个月内进行，旨在对整个聘期内的工作表现进行综合评价。对于试用期内的聘用人员，应进行试用期考核，作为转正与否的依据。

三、考核内容与指标

考核内容应紧密围绕聘用人员的岗位职责、工作任务以及单位年度工作目标进行设定，主要包括以下几个方面：

(一)工作业绩

这是考核的核心内容，主要评价聘用人员完成本职工作的数量、质量、效率和效果。具体指标可根据不同岗位特点设定，如任务完成率、工作准确率、项目进展情况、服务对象满意度等。应尽可能量化，无法直接量化的，需进行定性描述并明确评价标准。

(二)工作能力

主要考核聘用人员履行岗位职责所必需的专业知识、业务技能、学习能力、分析解决问题能力、沟通协调能力、团队协作能力以及创新能力等。

(三)工作态度与职业素养

包括敬业精神、责任心、主动性、纪律性、职业道德、服务意识以及遵守单位规章制度等方面的表现。

(四)廉洁自律（如适用）

对于涉及经费管理、物资采购等敏感岗位的聘用人员，应将廉洁自律情况纳入考核范畴，考核其是否遵守廉洁从业各项规定。

考核指标的设定应遵循SMART原则（Specific,Measurable,Achievable,Relevant,Time-bound），力求科学合理、重点突出、便于操作，并根据岗位的不同进行差异化设置。

四、考核等次与评定标准

考核结果一般分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。各等次的评定标准如下：

(一)优秀

在工作业绩、能力、态度等方面均表现突出，超额完成各项工作任务，成绩显著，在团队中起到模范带头作用，得到广泛认可。

(二)合格

能够较好履行岗位职责，保质保量完成各项工作任务，工作能力和态度符合岗位要求。

(三)基本合格

基本能够履行岗位职责，工作任务完成情况一般，或在工作能力、态度等方面存在一定不足，需在今后工作中改进提高。

(四)不合格

未能履行岗位职责，工作任务完成严重不足，或在工作中出现重大失误，或存在严重违反单位规章制度等行为。

各等次的评定应结合具体的考核指标得分情况，并辅以必要的事实依据和民主评议结果综合确定。

五、考核组织与实施程序

(一)考核组织

单位可成立考核工作小组，由单位领导、部门负责人及相关管理人员组成，负责考核工作的组织领导、方案制定、过程监督、争议处理等工作。各部门负责人作为本部门聘用人员考核的直接责任人，负责本部门考核工作的具体实施。

(二)实施程序

1.准备与动员：考核工作开始前，组织召开考核工作会议，明确考核目的、意义、内容、方法和程序，使聘用人员充分了解考核要求。

2.个人总结与自评：聘用人员对照岗位职责、年度工作任务及考核指标，对考核期内的工作进行全面总结，填写《考核登记表》，并进行自我评价。

3.民主测评与意见征求：通过召开座谈会、个别谈话、填写测评表等方式，在一定范围内听取对被考核人的意见。部门负责人在听取意见的基础上，结合日常工作观察和记录，对被考核人提出初步考核意见。

4.考核小组审核与等次确定：考核工作小组对各部门提出的初步考核意见进行审核，综合考虑各方面因素，对被考核人确定最终考核等次，并报单位领导审批。

5.考核结果反馈与申诉：考核结果确定后，应以书面形式通知被考核人。被考核人如对考核结果有异议，可在规定时间内向考核工作小组提出书面申诉，考核工作小组应在规定时间内予以复核并答复。

6.考核材料归档：考核工作结束后，将《考核登记表》及相关考核材料整理归档，作为聘用人员管理的重要依据。

六、考核结果的运用

考核结果应与聘用人员的薪酬调整、续聘解聘、岗位调整、培训发展、评优评先等直接挂钩，充分发挥考核的激励导向作用。

1.薪酬调整：对于考核结果为优秀的聘用人员，可给予适当的绩效奖励或薪酬晋升；对于考核合格者，可正常享受薪酬待遇；对于基本合格者，可暂缓薪酬调整或视情况进行薪酬下调；对于不合格者，可根据合同约定扣减薪酬或解除聘用合同。

2.续聘与解聘：年度考核结果是聘用合同续聘或解聘