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不定时工作制加班费裁判规则演变

引言

不定时工作制作为特殊工时制度的典型代表，自《劳动法》确立以来，便在企业灵活用工与劳动者权益保护的平衡中扮演关键角色。其核心特征在于突破标准工时的“朝九晚五”限制，允许企业根据岗位特点自主安排工作时间，但也因此成为加班费争议的高发领域。从早期“有审批即无加班费”的简单裁判逻辑，到如今“形式审查与实质审查并重”的精细化规则，司法实践对不定时工作制加班费的认定标准经历了深刻演变。这一过程既反映了劳动法律对新型用工模式的适应性调整，也体现了司法裁判从“重程序”到“重实质”的价值转向。本文将围绕这一演变脉络，结合法律规范与典型案例，系统梳理裁判规则的发展逻辑。

一、不定时工作制与加班费争议的基础认知

（一）不定时工作制的法律定位

不定时工作制的法律依据可追溯至1994年《劳动法》第三十九条，该条款明确“企业因生产特点不能实行标准工时制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。原劳动部随后出台的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（以下简称《审批办法》）进一步细化适用范围，将企业高管、外勤、推销、长途运输等岗位纳入适用范畴，核心逻辑是“工作时间无法用标准工时衡量”或“需要机动作业”。

与标准工时制相比，不定时工作制的特殊性体现在三方面：其一，工作时间不固定，劳动者无需按固定上下班时间打卡；其二，休息时间由企业灵活安排，可能集中休息或分散休息；其三，劳动行政部门的审批是必要前置程序，未经审批的“约定不定时”不产生法律效力。这种制度设计旨在满足企业生产经营的特殊性需求，但也为加班费争议埋下伏笔——当劳动者实际工作时间远超“合理弹性”时，是否应视为“加班”并支付报酬？

（二）加班费争议的核心矛盾点

围绕不定时工作制的加班费争议，核心矛盾集中于“不定时”与“加班”的边界界定。具体表现为三方面：

第一，法律规范的模糊性。《劳动法》仅规定不定时工作制需审批，但未明确其是否适用加班费规则；《审批办法》同样未提及加班费问题，导致司法实践缺乏直接依据。

第二，用工现实的复杂性。部分企业虽为劳动者申报不定时工作制，却通过“隐性考勤”（如要求每日在线时长、定期汇报工作量）实质控制工作时间，使“不定时”沦为规避加班费的工具。

第三，劳动者权益的易损性。劳动者往往处于弱势地位，难以证明实际工作时间超出合理范围；而企业则以“不定时审批”为由拒绝支付加班费，形成“程序合法但实质不公”的矛盾。

这种矛盾的长期存在，推动了司法裁判规则从“形式审查”向“实质审查”的演变。

二、早期裁判规则：形式审查主导下的简单化处理

（一）法律依据的空白与裁判逻辑的单一性

2000年以前，我国劳动法律体系尚处于完善阶段，对不定时工作制的规范主要依赖《劳动法》和《审批办法》。由于上述规范未明确加班费问题，司法实践普遍遵循“有审批即无加班费”的裁判逻辑。其核心依据是：不定时工作制的本质是工作时间的弹性化，劳动者已通过灵活休息或更高薪酬获得补偿，故不适用标准工时下的加班费规则。

例如，某早期案例中，劳动者从事销售工作，企业已为其申报不定时工作制。劳动者主张休息日加班，法院认为“不定时工作制的特点即工作时间不固定，不存在休息日加班一说”，最终驳回其请求。此类裁判虽简化了争议处理，但忽视了一个关键问题：若劳动者实际工作时间远超合理弹性，是否仍应排除加班费？

（二）简单化裁判的弊端与实践反思

早期简单化裁判的弊端在实践中逐渐显现。一方面，部分企业利用制度漏洞，将本不符合不定时条件的岗位（如基层客服、行政人员）申报为不定时工作制，通过“审批程序”规避加班费；另一方面，劳动者因工作时间被实质控制（如要求“24小时待命”“周末必须响应客户”）却无法获得补偿，引发大量劳动纠纷。

例如，某运输企业为驾驶员申报不定时工作制，但要求驾驶员每日工作12小时以上，且无集中补休。劳动者起诉后，法院仍以“已审批”为由驳回加班费请求，引发舆论对“形式正义”的质疑。此类案例暴露了早期裁判规则的局限性——仅审查审批程序，忽视了对“不定时”实质的考量。

三、裁判规则的分化与探索：地方实践的差异化突破

（一）地方立法的差异化尝试

2000年后，随着劳动争议数量激增，各地开始通过地方性法规或司法指导意见填补法律空白。其中，对加班费的处理形成两种典型模式：

第一种是“全面否定模式”。部分地区（如某省）明确规定，不定时工作制不适用延时、休息日、法定节假日的加班费规则，理由是“不定时工作制已通过工资结构或休息时间补偿劳动者”。

第二种是“有限支持模式”。另一些地区（如某市）则区分“法定节假日”与其他时间，规定不定时工作制劳动者在法定节假日工作的，企业应支付加班费。其逻辑在于：法定节假日具有社会公共属性，劳动者放弃休假的特殊牺牲需额外补偿。

例如，某市法院在判决中指出：