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劳动法共享用工工资支付责任划分

一、共享用工的基础认知与法律定位

（一）共享用工的定义与典型模式

共享用工是近年来随着灵活用工需求增长而兴起的新型用工形态，主要指原用人单位（输出方）与其他用人单位（输入方）通过协议约定，将原单位劳动者在一定期限内安排至输入方工作，劳动者与原单位保持劳动关系的用工模式。其核心特征是“劳动关系不转移、工作地点转移”，常见于行业周期性明显的领域，例如制造业企业在生产淡季将员工调配至餐饮、零售企业的旺季岗位，或电商平台大促期间从其他行业借入临时用工。

典型模式可分为两类：一类是“单向借调”，即原单位因自身业务缩减将员工输出至输入方，输入方按约定支付费用；另一类是“双向互助”，如相邻行业企业在各自旺季时互相调配员工，降低用工成本。无论哪种模式，劳动者始终与原单位存在劳动合同关系，输入方仅为实际用工主体，这与劳务派遣中“用人单位与用工单位分离”的结构相似，但共享用工更强调原单位与输入方的平等协商，而非劳务派遣单位的营利性中介角色。

（二）共享用工法律关系的特殊性

共享用工的法律关系涉及三方主体：原用人单位（输出方）、劳动者、输入方（实际用工单位）。其中，原单位与劳动者的劳动关系是基础，双方需继续履行劳动合同中的基本义务，如缴纳社会保险、承担工伤责任等；原单位与输入方通过“共享用工协议”建立民事合作关系，约定劳动者的工作内容、期限、报酬分担等事项；劳动者与输入方则形成“实际用工管理关系”，需遵守输入方的工作规则，但不建立新的劳动关系。

这种“三角关系”突破了传统单一劳动关系的框架，导致工资支付责任的划分需同时考虑劳动合同的约束、民事协议的约定以及实际用工的事实。例如，劳动者的工资标准可能由原单位与输入方共同协商确定，支付主体可能是输入方直接发放或原单位代收代付，若出现欠薪争议，责任认定需结合协议约定、实际管理行为及法律规定综合判断。

二、工资支付责任划分的核心要素

（一）协议约定的优先性：责任划分的基础依据

根据《劳动合同法》第三条“依法订立的劳动合同具有约束力”及《关于妥善处理新型冠状病毒肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》中“鼓励企业通过协商解决用工问题”的精神，共享用工中工资支付责任的划分首先以原单位与输入方签订的共享用工协议为基础。协议需明确以下关键内容：

工资标准：应约定劳动者在输入方工作期间的工资水平，不得低于原劳动合同约定或输入方所在地的最低工资标准；

支付主体：明确由原单位支付、输入方直接支付，或双方按比例分担；

支付时间：需与原劳动合同的工资支付周期衔接（如原单位每月15日发薪，输入方需在此前将分担部分支付给原单位）；

调整机制：若劳动者因输入方工作内容变化（如加班、绩效奖励）产生工资差额，需约定调整规则和责任主体。

例如，某制造业企业A与餐饮企业B签订共享协议，约定A公司员工张某在B公司工作期间，基本工资由A公司按原标准支付，绩效工资由B公司根据考勤和业绩发放。此时，若B公司未按时支付绩效工资，张某可依据协议向B公司主张权利；若协议未约定绩效工资的支付主体，则需结合实际用工事实进一步判定。

（二）实际用工的关键作用：责任认定的事实依据

尽管协议是责任划分的基础，但实际用工过程中若出现“协议约定与实际履行不一致”的情况，需以实际管理行为作为补充依据。具体表现为：

工资标准的实际执行：若输入方实际安排劳动者从事超协议约定的工作（如增加加班时长），且未与原单位协商调整工资，则输入方需对超出部分承担支付责任。例如，协议约定每日工作8小时，但输入方因业务需求安排劳动者每日工作10小时且未额外支付加班费，此时输入方需就2小时的加班工资承担责任。

支付行为的实际履行：若输入方长期直接向劳动者发放工资（如通过银行转账备注“某月工资”），即使协议约定由原单位支付，也可能被认定为输入方实际承担了支付义务，劳动者可同时向原单位和输入方主张权利。

考勤管理的实际控制：输入方对劳动者的考勤记录（如打卡、排班表）是认定工资计算基数的重要证据。若原单位以输入方提供的考勤记录作为工资发放依据，则输入方需对考勤数据的真实性负责，否则可能因数据错误导致工资差额争议。

（三）法律兜底的补充机制：劳动者权益的最后防线

当协议约定不明确或无效时，需依据《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等法律规定确定责任主体，核心原则是“保护劳动者权益优先”。

协议无效的情形：若协议约定“输入方不承担任何工资支付责任”“工资标准低于当地最低工资”等内容，因违反法律强制性规定无效，原单位作为用人单位仍需承担工资支付的法定义务，输入方因实际使用劳动者需承担连带责任。例如，原单位与输入方约定“劳动者工资由其自行承担”，该约定无效，原单位必须按最低工资标准支付工资，输入方因实际用工需对差额部分承担连带赔偿责任。

未约定或约定模糊的处理：若协议未明确工资支